[정봉수 칼럼] 기업의 상무가 청구한 연장근로수당
▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널
[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]
이 사건의 근로자 직급이 임원에 속하는 ‘상무’로 근로기준법상 ‘근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외자’로 인정받을 수 있는지의 여부이다.
<사건경위>
이 사건의 근로자는 근무기간 중 연장근로와 휴일근로를 많이 하였음에도 한 번도 가산임금을 받아본 적이 없다고 주장하면서, 과거 3년간 연장근로수당과 휴일근로수당을 청구하였다. 근로자는 관련된 자료를 기록하고 있지 않기 때문에 ‘본인 업무용 컴퓨터 사용기록(on-off 자료)’를 요청하였다. 이에 대해 회사는 이 사건의 근로자는 직급상 상무직급으로 회사의 임원에 해당되므로 근로기준법 제63조의 규정에 따른 ‘관리감독자’로 연장근로, 휴일근로에 대해 적용대상자가 아니라고 판단하여 지급하지 않았다.
<사건결과>
본 사건에서 외국기업의 ‘상무’와 같이 상당한 직급을 가지고 있음에도 불구하고, 단지 관리자이지 부서장이 아닌 경우에 관리 감독자인지 여부에 대해 판단을 하기 어려운 경우가 많다. 이 사건의 근로자인 경우에는 부서의 통폐합으로 인해 부서장은 아니지만, 고위의 직급에 임원급의 임금, 일반 근로자의 2배 이상의 인센티브를 받고 있으며, 출퇴근시간에 대해서도 일반근로자와 달리 엄격히 통제 받지 않았다. 이러한 사정을 고려하여 이 사건을 담당한 강남노동지청은 이 사건의 근로자를 근로기준법 제63조에 따른 근로시간, 휴일, 휴게에 대해 예외를 인정받을 수 있는 관리∙감독자로서 인정하였다.
<관련근거>
‘관리·감독업무에 종사하는 근로자(제63조 제4호)’는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다. 판례는 “부하직원의 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어 경영자의 지위에 있으면서 기업경영상의 필요에 의하여 출∙퇴근에 관하여도 엄격한 제한을 받지 아니하고 자기의 근무시간에 관한 융통성을 가지고 있어 회사의 감독, 관리의 지위에 있던 자는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다. 이러한 위치에 있는 자는 평일의 법내 잔업시간은 물론 일요일 근무에 대해서도 근로기준법 소정의 시간외 또는 휴일근무라 하여 같은 근로기준법에 정한 가산금을 지급받을 수는 없다(대법원 88다카2974 판결)”고 판시하고 있다.
<교훈>
외국기업의 상무가 연장근로에 대한 가산임금을 지급여부에 대한 판단은 직급의 고하(高下)만을 가지고 판단할 것이 아니라 관리자로서의 권한, 출퇴근 시간준수 의무, 지급에 따른 특별수당 지급여부 등을 복합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.
이와 같이 이 노동사건의 발단은 회사의 노동법 위반사항을 빌미로 근로자가 회사를 압박하여 퇴직위로금을 받기 위해서였다. 회사가 노무관리를 잘못하였을 때나, 회사가 근로자의 요구를 일부 수용하여 합의하는 경우에 다른 직원들이 얼마든지 동일한 노동사건을 제기할 수 있다는 점에서 시사점이 크다고 할 수 있다.
