[정봉수 칼럼] 한국에 가면 한국법을 따르라: 부당해고와 관련된 교훈

[강남구 소비자저널=김은정 대표기자]

정봉수 / 강남노무법인

 

노동법은 개별 국가 마다 다르며, 그 적용범위도 그 국가에 고유하게 적용된다. 대한민국에서 사업을 하는 이상 한국의 노동법을 준수해야 한다. 그래서 외국에 본사를 둔 한국내 지점이라도 고용관계 분쟁은 한국의 노동법이 먼저 적용된다[1]. 아래에서 소개하는 부당해고사건은 한국에 투자한 싱가포르 기업이 한국의 노동법에 대한 고려 없이, 기업의 운영규정에 따라 근로자를 해고한 것으로 그 회사는 정당한 사유로 근로자를 해고하였다고 판단했던 것이 한국노동법을 위반한 부당한 해고로 간주되게 되었던 사건이다.

우선, 이 사건에 있어 구체적으로 살펴보아야 할 쟁점은 첫째, 회사는 근로자 해고 있어 인사부를 거치지 않고 회사의 영업부가 영업부 소속의 직원에 대해 업무의 부적격 발생시 징계해고를 할 수 있는지 여부이다. 둘째, 해고예고의 서면통지에 있어 해고사유에 대한 내용이 없이 일방적으로 해고일자 등이 기재된 해고통지서가 법적인 효력을 가지는지 여부이다.  

 

<사실관계>

이 노동사건은 싱가포르에 본사를 둔 다국적 기업의 한국 자회사(이하 “회사”라 함)에서 발생한 해고사건으로 정당한 해고가 될 수 있었던 해고가 한국의 노동법에 대한 이해 부족에 따른 절차상 미비로 부당한 해고가 되었던 내용이다. 이 회사는 2009년 11월에 한국 내 자회사를 설립하여 백화점의 매장을 통해 제품판매를 시작으로 하여, 점차 사업을 확대하여 한국 내 생산시설을 갖추고 관련 제품을 생산하여 왔다. 회사는 최초 영업사무실을 오픈하고 주요 백화점에 매장을 오픈하면서 직원을 고용하는 과정에서 이 사건의 근로자(이하 “A”라 함)를 영업매니저(대리급 간부)로 2010년 9월에 고용하였다. A는 최초 6개월간의 수습기간 중에는 열심히 일하는 모습을 보여주었으나, 그 이후에는 스스로 한국 내 영업을 총괄한다는 착각으로 직속 상사의 지시를 잘 따르지 않았다. A의 직속상사는 싱가포르인으로 한국에 50% 정도 체류하는 영업부 과장으로 A에 대해 직접 업무지시 및 모든 보고를 받았다. A는 해고되기 이전 지난 1년 기간 동안 직속 상급자로부터 지시사항 불이행, 업무태만, 업무상 중요한 실수, 매출액 저조 등으로 14번의 이메일 경고를 받았다. 사용자는 한국 내 지점의 형태가 제대로 갖추어 지자, 기존에 본사 양식의 근로계약서를 국내 지점 양식으로 변경하여 작성하고자 전체 근로자에게 동일한 내용에 대해 회사의 이름만 변경된 계약서에 서명할 것을 요구하였다. 이에 전체 근로자가 서명하였으나, A만 서명하기를 거부하였다. 이에 A의 직속상사는 싱가포르 영업부서장에 징계를 건의하였고, 본사의 영업부서에서는 그 동안 보고받은 A의 업무태만 등을 심사하여 A를 징계해고하기로 결정하였다. 이에 본사의 영업부서장이 2012. 5. 10. 한국 지점 영업부를 방문하여 A에게 해고의 사유를 설명하고 해고통지서를 건네주면서 해고하였다.

 

<사용자가 합의를 수용한 사유>

 

1. 회사의 인사부서가 아닌 현업부서에서 근로자를 해고한 경우

A에 대한 징계사유가 상당하였음에도 불구하고, 14번의 이메일 경고는 현업부서에서만 이루어졌고, 회사의 인사권을 행사하는 인사부서에서 이루어지지 않았기 때문에 14번의 이메일 경고는 회사의 인사부서가 취업규칙에 따라 행하는 공식적인 징계권 행사로 볼 수 없었다. 이를 두고 노동위원회의 심판위원회 위원장은 한국에 오면 한국법에 따라 징계를 해야 한다고 언급하였다. 한국에서의 인사권 행사에 있어 현업부서에서 이루어지는 징계행위는 징계의 정당성이 있다고 하더라도 이는 회사의 주체적인 징계가 아니기 때문에 징계로서 인정을 받을 수 없었다.

 

2. 서면통지에 대한 해고사유의 미기재

노동위원회의 한 심판위원이 지적한 한 것이 근로기준법 제27조에 의한 해고의 서면통지에 있어 이 사건의 사용자의 영업부장은 A에게 오직 해고일자와 해고수당만 기재된 서면통지를 하였다. 해고사유에 대해서는 명시되지 않았지만, 영업부장은 면담을 통해서 해고사유를 설명하였고 A가 이에 대해 동의하면서 미안하다는 말까지 하였다고 진술하였다. 그러나 심문회의에서는 A는 일방적으로 해고통지만 서면으로 받았다고 답변하였다. 판례를 보면, 해고의 서면 통보는 반드시 해고사유와 해고일자를 기재한 서면을 통보하도록 되어 있다.

 

3. 합의의 의한 사건 종결

이 사건의 사용자는 심판회의에서 A의 징계처분의 정당성에 대해 자세히 소명하였으나, A에 대한 징계는 징계권을 가진 회사의 인사부에서 이루어지지 않았고 또한 서면경고가 아닌 이메일 경고 등을 하였다. 또한 회사의 해고통지의 서면부분에 있어서도 해고사유가 기재하지 않은 중대한 실책을 가지고 있었다. 심판위원회의 위원장은 직권으로 당사자 간에 합의를 위하여 1주일의 시간을 주었고, 사용자는 해고의 절차나 요건 등의 미비 등의 사유가 있어 합의조건을 받아들여 절충된 금전보상으로 합의에 이르게 되었다.

 

<교훈>

노동법은 각 나라별로 속지주의 원칙에 따라 해당국가의 노동법이 적용된다. 이번 사건에 있어 그 징계해고가 정당할 수 있었음에도 불구하고 우리나라의 노동법을 준수하지 않아 부당한 해고가 되었다.

이 사건을 통해 배울 수 있었던 교훈은 회사가 근로자를 해고할 경우에는 반드시 현업부서가 아닌 인사부를 통해서 이루어져야 하고, 취업규칙 등에 따른 해고사유에 적합한지 확인해야 하고, 징계해고의 절차를 반드시 밟아야 한다는 것이다. 특히 해고통지에 있어 반드시 해고일자뿐만 아니라 해고사유를 정확하게 기재해야 그 해고가 유효하다는 것을 명심해야 하겠다. 이 글의 제목과 같이 노동법은 여러 나라에 걸쳐 보편적으로 적용되는 것이 아니라 나라별로 제각기 다른 노동법이 특별하게 적용된다는 점을 인식할 필요가 크다고 하겠다.

▲사진=(인테넷) 경향신문 (“직장내 괴롭힘 신고했다고 계약만료”) 2021. 11. 22. (이미지 소개), 2022. 7. 16. 구글 검색 : 부당해고 ⓒ강남구 소비자저널