<공식> 창업경영포럼 ESM소비자평가단 대상 소비자저널 보도자료 센터

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

법원은 노사간 합의에 의한 신의칙이 근로기준법의 강행규정을 위반하는 경우에는 효력이 없다는 입장이다. 즉, 근로기준법에서 정한 기준은 최저기준이므로 강행규정이 신의측 보다 우선적으로 적용되어야 한다는 것이다. 다만, 예외적으로 회사의 재정상 어려움 있는 경우에는 신의칙을 인정하고 있다.

관련하여 그 기준을 제시한 판례는 다음과 같다. “근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.” (대법원 2017다259513 판결).

  고정 상여금이 통상임금에 포함된다는 대법원의 합의체 판결(2013년) 이후 관련 유사한 소송에서, 법원은 고정 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 약정이 근로기준법의 강행규정을 위반한 경우에 강행규정을 원칙적으로 적용하면서, 예외적으로 신의측 기준을 인정하고 있다. 구체적인 사례는 다음과 같다.

<강행규정 인정하고, 신의칙 불인정 사례>

<강행규정 인정하지 않고, 예외적으로 신의칙 인정한 사례>

 [강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

대법원은 2019년 2월 21일 일반 육체노동자 취업가능한 연령을 기존 60세에서 65세로 연장하는 전원합의체 판결을 내렸다. 육체노동자 취업가능한 연령은 1989년 대법원 전원합의체 판결을 통하여 55세에서 60세로 변경되어 지난 30 년간 60세로 유지되어 왔다. 그러나 최근 2019년 2월에 육체노동자들의 취업가능 연령을 65세로 연장한 것은 사회적으로 큰 변화를 예고하고 있다.

당장 이러한 변화로 일반 육체노동자 뿐 아니라 무직자, 미성년자, 학생, 전업주부 등 소득활동을 하고 있지 않은 국민들의 민사상 손해배상액 산정 기준 나이를 기존 60세에서 65세로 적용할 것이다. 다만, 육체노동자 취업가능한 연령과 그 궤를 같이 하는 고령자고용법에서 규정하는 법정정년이 현재 2013년부터 60세로 정하고 있는 점을 고려해보았을 때, 이번 육체노동자의 취업가능 취업가능한 연령을 65세로 연장한 것은 단순히 손해배상의 추가보상 뿐 아니라 법정정년의 연장요구 등 우리 사회 전반에 다양한 영향을 미치게 될 것으로 예상된다.

우선 육체노동자의 취업가능한 연령 연장에 대한 대법원 전원합의체 판결의 내용을 구체적으로 살펴보고자 한다 (대법원 2019.2.21. 선고 2018다248909 판결).

“2015년 8월 9일, 5세 남자아이가 수영장 물에 빠져 익사하는 사건이 발생하였다. 아이부모는 수영장 주인과 안전관리책임자를 상대로 업무상 주의의무위반을 이유로 민사상 손해배상을 청구하였다. 법원은 1심과 항소심에서 손해배상 산정 시, 피해자가 성인이 된 후 21개월의 군 복무를 마친 때부터 60세가 되는 때까지 도시 일용근로자의 임금을 적용하였다. 그러나 대법원(상고심)은 육체노동의 경험칙상 취업가능한 연령을 60세로 보아온 판례를 계속 유지할 수 없다고 판단하면서, 2018년 11월 28일 공개변론을 거쳐 2019년 2월 21일 전원합의체 판결을 통해 일반 육체근로를 하는 사람들의 취업가능한 연령을 65세로 상향조정하였다.”

대법원은 우리나라 사회적·경제적 여건의 변화와 자연수명의 연장, 그리고 제도적 변화를 고려하여 육체근로자의 취업가능 연한을 변경하였다. 일반적으로, 육체노동자가 일을 할 수 있는 최고나이, 취업가능한 연령에 대한 결정은 다음 3가지를 고려하여 결정된다.

(i) 생물학적으로 가능한 육체노동 나이

(ii) 육체노동을 희망하는 나이

(ii) 사회가 육체노동에 대하여 어느 선까지 수용할 수 있는가

대법원은 이러한 기준을 근거로 다음의 7가지를 구체적으로 예시하고 있다.

①국민의 평균수명은 종전 전원합의체 판결 당시(1989년) 남자 67.0세, 여자 75.3세 였는데, 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 늘어났다.

② 우리나라 1인당 GDP는 종전 전원합의체 판결 당시 (1989년) 6,516달러이었는데, 2018년에는 30,000달러에 이르렀다.

③ 종전 전원합의체 판결 당시, 기능직공무원 중 주로 육체적 업무를 내용으로 하는 철도원, 토목원, 건축원, 기계원 등의 정년은 법령상 58세였는데, 2013년 이후 기능직공무원을 포함한 공무원 대부분의 정년이 60세로 연장되었다. 민간부문에서도 2017년 1월 1일부터 모든 근로자에 대하여 정년을 60세 이상으로 하도록 의무화되었다. 그리고 고용노동부 보도자료 등에 따르면 실제로 2016년 기준 정년제를 운영 중인 사업장의 평균 정년이 60.4세이다.

④ OECD가 발표한 자료에 따르면, 우리나라의 경우 공식 은퇴연령보다 실질 은퇴연령이 높은데 2011년부터 2016년까지 실질적인 평균 은퇴연령은 남성 72.0세, 여성 72.2세로 OECD 평균 남성 65.1세, 여성 63.6세보다 높을 뿐만 아니라 회원국 중에서도 가장 높게 나타나고 있다.

⑤ 고용보험법은 1993년 12월 27일 제정 당시에는 60세 미만으로 새로이 고용된 자에 대해 적용하였으나, 2013년 6월 4일 개정 이후 65세 미만으로 고용되거나 자영업을 개시한 자에 대하여도 적용하되 65세 이후 새롭게 고용되거나 자영업을 개시한 자는 제외하고 있다.

⑥ 국민연금의 수급개시연령은 점차 늦춰져서 2013년~ 2017년에는 61세, 2018년~2022년에는 62세, 2023~2027년에는 63세, 2028~ 2032년에는 64세, 2033년 이후는 65세이다. 공무원연금 및 사립학교 교직원 연금의 수급개시연령도 2021년까지는 60세이나, 2022년에는 61세, 2024년에는 62세, 2027년에는 63세, 2030년에는 64세, 2033년 이후에는 65세부터로 연장되었다.

⑦ 각종 사회보장법에서, 국가가 적극적으로 생계를 보장하여야 하는 고령조건을 65세 이상으로 정하고 있다.

<예상되는 법적 환경변화>

불법행위로 인한 손해는 적극적 손해, 소극적 손해 및 위자료로 구성된다. 적극적인 손해는 불법행위로 인한 피해자의 금전 지출을 의미하며, 치료비, 간병비, 장례비, 피해 차량 수리비 등이 이에 해당한다. 소극적 손해는 불법행위가 없었더라면 얻을 수 있었으나 불법행위가 발생하였기 때문에 얻을 수 없게 된 이익을 의미하며, 취업가능한 연령 동안의 일실수입과 일실퇴직금이 이에 해당된다. 이와 관련하여 자동차 보험의 보상과 업무상 재해의 민사상 손해배상이 직접적 영향을 받고 있다.    

1. 자동차 보험 손해배상금

 손해배상금 산정에 있어 취업가능연한과 관련된 연령기준을 2019년 5월 1일부터 현행 60세에서 65세로 상향됨에 따라, 각 보험사는 자동차보험 표준 약관을 변경하였다. 그 내용은 ①사망, 후유장애 상실수익액 취업가능연한, ②사망, 후유장애 위자료 감액 연령, ③부상으로 인한 휴업손해액 취업가능연한 등이 현 60세에서 모두 65세로 상향조정 되었다.

 예를 들어, 35세 일용직 근로자가 교통사고로 사망했을 경우 지금까지는 60세까지 25년 동안 일한 것으로 가정하고 상실수익액 2억 7,700만원을 지급했다. 그러나 앞으로는 30년 일한다고 보고 3억 200만원을 주게 된다.  62세 일용근로자의 부상으로 인한 휴업손해는 지금까지 0원이었으나, 변경된 법에 따르면 1,450만원을 받는다.

2. 산재근로자의 민사상 손해배상 산정

근로자가 산업재해로 사망한 경우에 회사는 산업재해보상보험으로 처리하고, 그 보상책임을 면하게 된다. 그러나 근로자의 사망에 있어 회사의 안전조치 미흡 등 회사의 과실 책임이 있는 경우에는 회사는 재해자의 유족에 대해 산재보상 외에 민사상 손해배상 책임을 져야 한다. 민사상 손해배상의 범위는 회사의 과실과 상당 인과관계에 있는 재해자의 모든 손해를 말하며, 판례에서 인정하는 손해배상의 범위는 적극적손해, 소극적손해 및 정신적손해로 구분하고 있다. 일반적으로 근로자가 사망한 경우, 그 배상 범위는 적극적 손해인 병원비와 장의비, 소극적 손해인 일실수입(사망한 시점에서 퇴직시점까지의 잃게 된 수입금)과 일실퇴직금 (조기퇴직으로 인해 발생하는 퇴직금 손해액), 그리고 정신적 손해인 위자료로 구성되고 있다. 여기서 일실수입은 지금까지는 60세 까지를 기준으로 계산하였지만, 앞으로는 65세까지 계산하므로 민사상 손해배상액이 증가한다.

육체노동자의 취업가능한 연령이 65세로 연장됨에 따라, 일반 근로자들의 정년 연장을 위한 논의가 구체적으로 진행되고 있다. 일본은 1994년에 '60세 정년제'를 도입하였고, 20년이 지난 2013년부터 '65세 정년제'를 시행하고 있다. 우리나라는 2013년 고령자고용법에 의해 정년을 60세로 도입하였으나, 국민연금의 수급시점이 점차적으로 65세로 연장되고 있고, 이에 따른 고용보험 의무적용 가입연령도 65세(고용보험법 제10조)로 확대되었다. 이러한 추세를 볼 때, 우리나라의 법정정년 연장은 불가피한 선택으로 가까운 시일내에 빠르게 도입될 것이다.

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

헌법 제33조 제1항을 보면 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다고 명시하고 있다. 근로자는 이와 같은 노동3권을 헌법을 통해 기본권으로 보장받고 있다. 또한, 이것을 구체화하기 위해 노동조합법이 제정되였다. 그러나, 하나의 사업장에 하나의 노동조합(이하 ‘노조’)만 인정되다 보니 노동3권의 행사가 제한을 받았다. 이를 개선하기 위해 2011년 7월부터 복수노조가 개별 사업장에서 허용 되었고, 이 복수노조제도는 교섭창구 단일화 절차와 함께 다수노조의 공정대표의무를 명시하였다(노조법 제29조의2, 제29조의4). 교섭창구 단일화제도의 목적은 복수노조가 사용자와 노사협상에서 단체교섭을 하게 되면 발생할 수 있는 현실적인 문제들, 즉 노조 상호 간의 반목과 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복해야 하는 데서 발생하는 노무관리상의 어려움, 노조 소속에 따라 근로조건이 달라지는 점 등의 문제점을 예방하는 데에 있다. 교섭창구 단일화 제도를 통해 과반수 노조가 단체교섭의 주도권을 가지게 되면, 소수 노조는 교섭권이나 노조의 권리 행사가 제한되어 노조로 존립 자체가 힘들어 질 수 있다. 이러한 문제점을 보완하기 위해 교섭대표노조의 공정대표의무가 도입되었고, 이로써 소수 노조도 노조의 역할과 권한의 행사가 가능하게 되었다.

 2011년 7월 복수노조가 허용되면서 기존 몇 개의 금속노조 사업장에서 사업주 주도의 다수노조가 설립되었고, 이로 인하여 단체교섭의 지위를 잃은 기존의 노조가 무력화 되었던 사례들이 있는데 이는 사실상 복수노조 시대의 교섭창구 단일화 제도의 취지와 함께 공정대표의무를 제대로 이해하지 못한데서 발생한 사례라 할 수 있다. 이에, 지난 10년 동안의 관련판례를 통해 그간 우리 법원의 공정대표의무의 판단기준과 구제의 실효성에 대해 살펴보고자 한다.

<공정대표의무의 주체, 범위, 입증책임>

1. 주체

2. 범위

 공정대표의무의 내용은 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 간 차별을 금지하는 것이다. 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용 뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 한다. 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 동등하게 취급하고 공정대표의무를 절차적으로 적정하게 이행하기 위해서는 기본적으로 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수노동조합에 적절히 제공하고 그 의견을 수렴하여야 한다. 단체교섭 과정에서 다수노조에게는 재량권이 인정되지만, 교섭대표 노조가 이러한 재량권을 일탈하거나 남용함으로써 소수노조를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 공정대표의무를 위반한 것이 된다.

단체협약의 내용에서 공정대표의무와 관련해 문제되는 것들은, ①조합원 범위, 가입 대상, 자격, ②근로시간 면제한도 및 면제자 전임자 대우, ③유니온 숍 문제 등이며 조합 활동과정에서 문제시 되는 것들은, ①조합비 공제, ②유급 조합활동 인정요건, ③노사협의회 위원 선정, ④노조 사무실, ⑤노조 게시판 등 편의 제공이다. 단체교섭 과정에서 문제되는 것들은, ①교섭 요구안에 대한 의견수렴, ②교섭경과 및 교섭결과의 통지 설명, ③교섭의제 선정 문제 등이다.

3. 입증책임

 누구에게 입증책임이 있는가에 따라서 소송의 유불리가 나누어진다. 일반적으로 입증책임은 이를 주장하는 측에서 지게 된다. 그러나 공정대표의무의 입증책임에 대해 대법원은 “교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장-증명책임이 있다.”고 판시하고 있다. 이는 노조법 제29조의4에 따라서 교섭대표노조와 사용자가 소수노조에 지는 공정대표의무를 법규정으로 명시하고 있기 때문에 입증책임은 교섭대표노조와 사용자에게 있다고 판단하였다.

<공정대표의무 사례별 판단기준>

 공정대표의무의 위반여부에 대해 노동위원회와 법원의 판단은 주로 노조 사무실제공, 유급조합시간 배정문제, 소수노조의 차별문제 그리고 단체교섭 체결 과정에서 있어 차별에 대한 구제신청으로 이루어 진다.

1. 노조 사무실 제공

 사용자가 별도의 사무실을 노동조합에 반드시 제공해야 하는 의무는 없지만, 이는 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로 노동조합 사무실이 가지는 중요성이 있다. 사용자가 교섭대표노조에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다. 여기서 소수노조에 제공하는 노조 사무실의 크기에 대해서는 일반적으로 비례원칙이 적용되지만, 노조 사무실이 현저히 협소하여 노조활동에 지장을 일으키는 경우에는 공정대표의무를 위반한 것으로 판단하고 있다.

 공정대표의무 위반에 대한 구제사건에 있어 가장 많이 발생하는 내용은 소수노조는 조합사무실을 제공하지 않고 다수노조만 노조 사무실을 제공하였거나, 원거리에 제공하여 조합활동에 지장을 주거나, 현저히 작은 사무실을 제공하는 경우에도 공정대표의무 위반으로 판단하고 있다.

2. 근로면제시간의 배분

 근로면제시간 배분에 관련해서는 원칙적으로 조합원 수에 따른 비례의 원칙이 적용된다. 다만, 교섭대표노조가 단체교섭과 관련된 활동이나 노사협의회 참석 등을 하고 있기 때문에 사회통념상 합리적인 범위에서 근로시간면제 배분에 있어 시간을 조금 더 부여하는 것은 정당성을 가진다. 그러나 이를 소수노조에는 전혀 배분을 하지 않거나 지나치게 적게 부여하는 것은 공정대표의무 위반으로 볼 수 있다.

근로시간 면제제도는 사업장 종사자들인 조합원 수를 고려하여 법적 한도내에서 단체협약으로 정해져 있거나 사용자의 동의가 있는 경우에 지정된 조합원은 임금의 손실 없이 사용자와의 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전활동 등의 조합활동과 노동조합 관리 업무에 전담할 수 있도록 하는 제도이다 (노조법 제24조). 이 경우 2000시간을 기준으로 1명의 전임자가 1년 동안 조합활동에 개인의 전체시간을 사용할 수 있으며, 이를 기준으로 허용된 시간 만큼 전임자의 숫자가 결정된다.

조합활동 시간보장에 있어, 신입사원 교육시간을 교섭대표노조에게 50분, 소수노조에게 10분을 배분한 조치는 공정대표의무 위반이다. 이는 소수노조에 할당한 단, 10분이라는 시간은 노동조합 홍보 및 가입 안내를 하기에는 지나치게 짧고, 신입사원도 정상적인 조합 가입 판단도 어려울 것이기 때문이다.

3. 근로조건에 관한 소수노조의 차별

4. 교섭 과정에 있어서의 차별

단체교섭은 교섭요구안의 준비, 교섭과정, 교섭을 통한 합의안 도출, 잠정합의안에 대한 조합원 총회를 통한 내부승인 절차, 단체협약 체결의 체결순으로 이루어진다. 이 과정에서 교섭대표노조는 교섭요구 작성시 소수노조에 필요한 정보를 제공하고 그 의견을 수렴하는 절차를 거쳐야 한다. 단체교섭 과정에 대한 진행사항에 대한 정보를 제공하여야 하여야 한다. 단체협약 잠정합의안 도출시에는 그 합의안에 대한 찬반 투표에 대한 기회를 주어야 한다. 여기서 교섭대표노조의 단체교섭과 체결에 관한 재량이 인정되지만, 교섭요구안 준비시 소수노조에 대한 정보제공이나 의견수렴 절차를 거치지 않은 부분에 대해서는 공정대표의무 위반을 인정하고 있다.

<공정대표의무 위반시 시정절차>

1. 구제신청의 당사자

공정대표의무 구제신청자는 교섭창구 단일화 절차에 참가한 소수노동조합이 된다. 교섭단일화 절차에 참가하지 않은 노동조합은 신청인 될 수 없다. 교섭창구 단일화에서 결정된 교섭대표노조를 구제신청의 상대방으로 하기 때문에 사용자 일방은 상대방이 될 수 없고, 교섭대표노조와 사용자가 동시 또는 교섭대표노조만이 그 상대방이 될 수 있다.

2. 제척기간 

소수노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 공정대표의무를 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약 체결일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다(노조법 제29조의4, 제2항). 단체협약에 기재된 차별내용에 대해 구제신청은 체결일로부터 3개월이내에 제기하여야 하고, 기간이 지나면 제척기간 경과로 구제신청을 할 수 없다.

3. 구제의 절차와 실효성 방안

노동위원회는 소수노조의 공정대표의무 위반의 구제신청을 받은 경우 60일간 신청인과 피신청인의 주장을 들은 뒤, 심문회의를 개최하여 비합리적인 차별이 있었는지 여부를 판단하여 구제명령 또는 기각결정을 내린다. 구제명령에 불복이 있는 경우에는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 중앙노동위원회의 재심결정에 불복이 있는 경우에는 15일 이내에 행정소송을 제기한다. 재심이나 행정소송을 제기하지 않은 경우에는 그 명령이나 결정은 확정된다. 교섭대표노조와 사용자가 확정된 시정명령을 따르지 않는 경우에는, 3년이하의 징역 또는 3천만 이하의 벌금에 처한다(노조법 제89조, 제29조의4제4항). 

 공정대표의무는 소수노조가 교섭채널 단일화 절차를 거치면서 독자적인 교섭권은 상실 하였지만, 소수노조 조합원들의 권익을 대변하면서 노동조합으로서 실체를 유지할 수 있도록 하기 위한 제도이다. 공정대표의무를 위반한 교섭대표노조는 시정명령을 받거나 손해배상 책임을 진다. 이러한 공정대표의무 조항을 통해 소수노조가 생존할 수 있고 소수노조 조합원의 권익을 도모하고 이를 통해 조합활동을 계속해서 할 수 있다. 복수노조의 시대에 소수노조는 공정대표의무를 정확히 이해하고 권리를 확보함으로써 노조와 조합원의 권익을 보호하여야 할 것이다.