<공식> 창업경영포럼 ESM소비자평가단 대상 소비자저널 보도자료 센터

 

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

 

법원은 노사간 합의에 의한 신의칙이 근로기준법의 강행규정을 위반하는 경우에는 효력이 없다는 입장이다. 즉, 근로기준법에서 정한 기준은 최저기준이므로 강행규정이 신의측 보다 우선적으로 적용되어야 한다는 것이다. 다만, 예외적으로 회사의 재정상 어려움 있는 경우에는 신의칙을 인정하고 있다.

관련하여 그 기준을 제시한 판례는 다음과 같다. “근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.” (대법원 2017다259513 판결).

(1) 대법원 2021. 3. 11. 선고 2017다259513 판결 (금호타이어)

이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고 소속 근로자의 통상임금이 약정 통상임금보다 상당히 증가하고 그로 인하여 피고가 지급하여야 할 임금 총액도 상당히 증가하여 당초 예측하지 않았던 새로운 재정적 부담이 될 수 있다. 그러나 이 사건에서 인정된 추가 법정수당의 규모를 안정적으로 유지되고 있는 2조 원을 훨씬 초과하는 연 매출액 및 매출총이익, 당기순이익, 부채총계, 자본총계의 규모와 추이에 비추어 보면, 이러한 사정이 추가 법정수당의 지급으로 인하여 직접적으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 충분한 근거가 될 수 없다.

(2) 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 (현대중공업)

이러한 경영상태의 악화는 피고가 예견할 수 없었던 사정이라고 보기 어렵다. 국내외 경제상황의 변동에 따른 위험과 불이익은 피고와 같이 오랫동안 대규모 사업을 영위해 온 기업이 예견할 수 있거나 부담해야 할 범위에 있고, 피고의 기업 규모 등에 비추어 극복할 가능성이 있는 일시적 어려움이라고 볼 수 있다.

피고의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 경영 지표는 2013년경까지 전반적으로 양호하였다. 같은 기간 피고의 매출총이익률, 영업이익률, 당기순이익률은 2007년 이후 피고의 주된 제조분야인 선박 가격의 지속적 하락 등의 영향으로 감소 추세를 보였으나, 피고의 경영 상태가 열악한 수준이었다고 보기 어렵다.

 (3) 대법원 2019. 4. 23 선고 2016다37167, 37174 판결 (한진중공업)

 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 정기상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 미지급 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 

① 원고들의 제소로 인하여 피고가 부담할 추가 법정수당은 약 5억 원 상당으로 보인다. 피고의 매출액이 매년 큰 등락 없이 5조 원 내지 6조 원 상당으로 안정적으로 유지되고 있는 한편, 위 추가 법정수당의 규모는 피고의 연 매출액의 약 0.1%에 불과하다. 또한 이는 피고가 매년 지출하는 인건비 약 1,500억 원의 0.3% 정도이다. ② 피고가 매년 보유하는 현금성자산도 피고가 부담할 위 추가 법정수당의 약 160배에 이른다. ③ 피고의 영업활동으로 인한 현금 유입이 원활하여 피고가 추가 법정수당을 변제할 재원을 마련하는 데 현저한 어려움이 있다고 보기는 어렵다. 

(1) 대법원 2020. 7. 9. 선고 2015다71917 판결 (한국지엠)

이 사건 정기상여금은 월 통상임금의 연 700%에 해당하고, 생산직 근로자들에게 상시적으로 이루어지는 초과근로까지 감안한다면 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과한다. ①피고의 당기순이익 누계액은 2008년부터 2010년까지가 -6,000여 억 원, 2008년부터 2014년까지가 -8,000여 억 원에 이른다. ② 2008년부터 2014년까지 피고의 부채비율은 동종업체에 비해 상당히 높고, 유동비율은 동종업체에 미치지 못하며, 차입금 규모도 2014년 연말 기준 2조 원을 초과하고 있다. 매년 지출하는 경상연구개발비가 평균 6,000여 억 원에 이르러 2014년 연말 기준 보유현금을 이 사건 추가 법정수당 지급에 사용할 경우 부채변제나 연구개발이 중단되거나 심각한 유동성 위기를 겪을 가능성이 높다. 위 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하게 될 수 있다. 따라서 원고들의 위 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

(2) 대법원 2020. 7. 9. 선고 2017다7170 판결 (쌍용자동차)

  상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 피고가 기능직 사원에게 지급해야 할 추가 부담액 추정치는 2010년부터 2012년까지 매년 200여 억 원 남짓한 액수가 된다. 피고는 2008년 이후 2015년까지 계속 큰 폭의 적자를 내었고, 2009년경에는 피고의 존립 자체가 위태롭기도 하였다. 피고 노사는 2009년부터 피고 근로자들의 기본급 동결, 상여금 일부 반납, 복지성 급여 부지급에 합의하는 등 이 사건 청구기간 당시 각종 비용을 절감하여 피고의 위기를 극복하려 하였다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고에게 상여금 관련 법정수당과 퇴직금 지급을 명할 경우 원고들은 당초 합의한 임금수준을 초과하는 예상외의 이익을 얻는 반면 피고는 예측하지 못한 새로운 재정적 지출을 하게 됨으로써 중대한 경영상의 어려움에 빠지게 될 것으로 보이므로, 원고들의 위 청구는 신의칙에 위반된다.

 

 교섭대표노조와 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다(노조법 제29조의4). 공정대표의무를 부담하는 자는 교섭대표노조와 사용자이다. 여기서 교섭대표노조가 공정대표의무를 지는 것이 원칙이지만, 사안에 따라서는 사용자도 교섭대표노조와 함께 공정대표의무(차별금지의무)를 부담한다. 그러나 사용자 단독으로 공정대표의무를 지지는 않는다. 그 이유는 교섭창구 단일화 절차에서 파생된 소수노조가 교섭대표 노조에 대한 권리자이기 때문이다. 공정대표의무를 요구할 수 있는 신청인은 창구단일화 절차에 참가한 소수 노조이고, 교섭창구 단일화 절차에 참가하지 않은 노조는 제외된다.

 조합 사무실제공이나 근로면제시간 외에도 단체협약의 해석이나 이행 과정에서 다양한 차별이 있을 수 있다. 단체협약에 명시적으로 특정 근로조건에 대해 교섭대표노조에게만 적용한다는 규정을 두거나 소수노조의 조합원은 적용을 배제한다는 규정이 바로 그것이다. ① 단체협약에 노조 창립기념일을 유급으로 보장하면서 교섭대표노조의 창립기념일만 인정하는 사례  ② 소수 노동조합 대하여 교섭대표노동조합과 다르게 게시판을 제공한 행위는 합리적 이유 없이 차별한 것으로서 공정대표의무위반에 해당한다. 교섭대표노조에게는 모니터를 이용한 전자게시판을 제공하고, 소수노조에게는 일반 게시판을 제공한 경우, ③ 복지기금, 해외연수 경비, 학자보조금을 교섭대표노동조합에게만 지급한 사례는 모두 공정대표의무 위반이다.

4. 교섭 과정에 있어서의 차별

단체교섭은 교섭요구안의 준비, 교섭과정, 교섭을 통한 합의안 도출, 잠정합의안에 대한 조합원 총회를 통한 내부승인 절차, 단체협약 체결의 체결순으로 이루어진다. 이 과정에서 교섭대표노조는 교섭요구 작성시 소수노조에 필요한 정보를 제공하고 그 의견을 수렴하는 절차를 거쳐야 한다. 단체교섭 과정에 대한 진행사항에 대한 정보를 제공하여야 하여야 한다. 단체협약 잠정합의안 도출시에는 그 합의안에 대한 찬반 투표에 대한 기회를 주어야 한다. 여기서 교섭대표노조의 단체교섭과 체결에 관한 재량이 인정되지만, 교섭요구안 준비시 소수노조에 대한 정보제공이나 의견수렴 절차를 거치지 않은 부분에 대해서는 공정대표의무 위반을 인정하고 있다.

 

<공정대표의무 위반시 시정절차>

1. 구제신청의 당사자

공정대표의무 구제신청자는 교섭창구 단일화 절차에 참가한 소수노동조합이 된다. 교섭단일화 절차에 참가하지 않은 노동조합은 신청인 될 수 없다. 교섭창구 단일화에서 결정된 교섭대표노조를 구제신청의 상대방으로 하기 때문에 사용자 일방은 상대방이 될 수 없고, 교섭대표노조와 사용자가 동시 또는 교섭대표노조만이 그 상대방이 될 수 있다.

2. 제척기간 

소수노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 공정대표의무를 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약 체결일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다(노조법 제29조의4, 제2항). 단체협약에 기재된 차별내용에 대해 구제신청은 체결일로부터 3개월이내에 제기하여야 하고, 기간이 지나면 제척기간 경과로 구제신청을 할 수 없다.

3. 구제의 절차와 실효성 방안

노동위원회는 소수노조의 공정대표의무 위반의 구제신청을 받은 경우 60일간 신청인과 피신청인의 주장을 들은 뒤, 심문회의를 개최하여 비합리적인 차별이 있었는지 여부를 판단하여 구제명령 또는 기각결정을 내린다. 구제명령에 불복이 있는 경우에는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 중앙노동위원회의 재심결정에 불복이 있는 경우에는 15일 이내에 행정소송을 제기한다. 재심이나 행정소송을 제기하지 않은 경우에는 그 명령이나 결정은 확정된다. 교섭대표노조와 사용자가 확정된 시정명령을 따르지 않는 경우에는, 3년이하의 징역 또는 3천만 이하의 벌금에 처한다(노조법 제89조, 제29조의4제4항). 

 

 공정대표의무는 소수노조가 교섭채널 단일화 절차를 거치면서 독자적인 교섭권은 상실 하였지만, 소수노조 조합원들의 권익을 대변하면서 노동조합으로서 실체를 유지할 수 있도록 하기 위한 제도이다. 공정대표의무를 위반한 교섭대표노조는 시정명령을 받거나 손해배상 책임을 진다. 이러한 공정대표의무 조항을 통해 소수노조가 생존할 수 있고 소수노조 조합원의 권익을 도모하고 이를 통해 조합활동을 계속해서 할 수 있다. 복수노조의 시대에 소수노조는 공정대표의무를 정확히 이해하고 권리를 확보함으로써 노조와 조합원의 권익을 보호하여야 할 것이다.

 

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

2023년 현재, 외국어교육 취업비자(E-2)를 발급받아 한국에서 거주하고 원어민 강사가 1만5000명을 넘어서고 있지만, 이들에 대한 노동법적 보호가 제대로 이루어지지 않고 있다. 근로조건 개선은 집단적 노동조합 활동이 아니고선 기대하기 어렵다. 본 노무사는 10여년 전에 순수 외국인 만의 노동조합을 설립하는데 도움을 준 적이 있다. 원어민 강사들의 노동조합 설립 사례를 소개하고자 한다.

원어민 강사의 노동조합 설립은 원어민 강사들이 자주적으로 고용안정을 도모하고, 사용자의 부당행위에 대응할 수 있는 국내 노동법상 합법적인 단체가 조직되었다는 점에서 뜻 깊은 의미가 있다. 대부분의 원어민 강사들이 근로계약서에 명시된 근로조건에 따라 근로를 제공하고 그에 대한 대가를 지급받아왔으나, 적지 않은 원어민 강사들이 사용자의 일방적인 계약변경이나 계약 불이행으로 고통을 받고 있다. 특히, 퇴직금을 주지 않기 위해 11개월 만에 해고하는 일, 퇴직 후 마지막 달 임금과 퇴직금을 지급하지 않는 일, 사용자의 마음에 들지 않는다고 하여 계약기간 중간에 정당한 이유 없이 해고하는 일, 연장근로에 대한 추가급여를 지급하지 않는 일 등이 빈번하게 발생하고 있다. 이번 노동조합 설립은 상기와 같은 학원 사업주들의 부당행위에 대응하여 원어민 강사들의 처우개선과 고용안정을 도모하는데 있어 많은 기여를 할 것이라 믿는다.

 <노동조합 설립 경위>

1. 근로시간 분쟁

2009년 9월 초, 인천소재 영어학원의 외국인 강사 5명이 노무법인을 찾아와 연장근로시간에 대한 연장근로수당을 받지 못하였다는 진정사건을 위임하였다. 강사들은 근로계약서에 따른 소정근로시간은 주30시간으로, 일일 6시간을 근무하여야 함에도 불구하고, 사업주는 1일 8시간씩 1주 40시간씩 근무시킴에 따라 1일 2시간씩의 연장근로시간이 발생하였다. 근로계약서에는 “주 당 30시간 또는 월 단위 총 수업시간 120시간을 근무해야 한다. 만약 근로자가 시간외 근무에 동의 하였을 때는 사용자는 시간 당 15,000원을 지급한다.”라고 규정하고 있다. 9월 1일 사업주와의 전체회의에서, 한 여성 외국인강사가 연장근로에 대한 수당 미지급 문제를 제기하자, 강사의 태도가 불량하다는 이유로 해고예고통지를 하였다. 이에 불안을 느낀 외국인 강사들은 노무법인을 찾아와 연장근로수당 미지급 사건을 위임하면서, 집단적으로 근로계약서에 없는 연장근로를 거부하기 시작하였다.

  이 진정사건에 대해 담당 근로감독관은 노사 당사자를 불러 대질 조사를 실사하였다. 사용자는 실제 수업진행시간은 6시간이고, 수업준비시간이기 때문에 근로시간에 포함하지 되지 않는다고 주장하였다. 그러나 학원 강사들은 회사에 의무적으로 출근해야 하고, 이를 어겼을 때, 징계조치 등 불이익을 받는 시간이기 때문에 수업대기도 근로시간이라 주장하였다. 근로감독관은 근로계약서에 근무시간이 6시간 외에 별도의 규정이 없고, 강사들이 의무적으로 2시간씩 학원에 대기해야 하였기 때문에 이는 근로시간이어야 한다고 판단하였으나, 중간에 저녁 식사 등을 위한 시간을 학원 강사들이 임의적으로 가졌기 때문에 근로자가 청구한 미지급된 연장근로수당은 50%만 인정하는 선에서 사용자에게 임금지급지시 명령을 내리게 되어 이 연장근로수당 미지급사건은 종결되었다.

2. 근로자에 대한 불이익 처분 및 노동조합 설립

사용자는 9월 1일 최초 연장근로수당에 대해 문제를 제기하였던 외국인 강사에 해고예고통지를 하였다. 그러나 본 노무사가 연장근로미지급에 대한 노동사무소에 진정을 제기하자, 해고예고통지를 취소하였다. 사용자는 연장근로수당 지급에 대한 사건이 종결이 되자, 이 문제를 제기한 강사에 대해 징계위원회를 개최하여 즉시 해고통지를 하였다. 같이 진정을 제기하였던 강사들은 사용자가 보복성 징계조치를 할지도 모른다는 불안 속에서 11월 12일 노무법인을 찾아와 노동조합 설립을 요청하였다.

이에 본 노무사는 외국인 강사 5명에 대해 노동조합의 목적, 설립방법, 운영방법에 대해 교육을 한 후, 노동조합 설립을 위한 총회개최, 규약작성 및 설립신고서 작성을 도와주었다. 특히, 설립신고 신청에 필요한, 설립신고서, 규약, 총회 회의록은 모두 국문과 영문으로 작성하여, 조합원 스스로 민주적이고 자주적으로 운영할 수 있도록 하였으며, 또한 현 노동조합의 관할구역인 인천시 관할 구청 노동조합 담당공무원에게도 노동조합 설립서 처리가 가능하도록 자료를 만들어 제공하였다. 관할 구청 노동조합 담당공무원은 노동조합설립신청서를 접수한 후, 지역 노동사무소로 문의, 노조설립과 관련된 결격사유가 없다는 것을 확인한 후 2009. 11. 24. 설립신고증을 발급하여 교부하였다.  

<노동조합의 설립절차>

노동조합설립은 노동조합 설립신고서를 작성한 후, 규약을 첨부하여, 관할 행정관청에 제출하고, 행정관청은 결격사유가 없는 한 설립신고증을 교부하는 방식으로 진행된다. 우선, 노동조합을 설립하고자 하는 자는 총회를 개최하여 규약제정과 임원을 선출하여야 한다. 행정관청은 규약제정과 임원선출의 적법성에 대한 입증자료로 총회의 회의록을 요구하는 경우가 많다. 이 회의록은 노동조합이 적법한 절차에 따라 결성되었다는 사실을 객관적으로 입증하기 위하여 활용된다.

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

<사건개요>

2010.7.9. 저녁 선거운동원 대표와 도 교육감 선거(6월 2일 실시)에서 낙선한 후보자 (이하 “후보자”라 함)가 강남노무법인을 찾아와 임금체불 사건을 의뢰하였다. 후보자는 2010.5.14. 00도에 교육감 후보로 등록하고, 선거운동원 339명을 모집하여 2010.5.20.부터 6월 1일까지 13일간 선거운동을 하면서, 그 기간에 대한 임금 247,485,920원을 지급하지 못하였다. 후보자는 2010.7.30.에 선거관리위원회에서 선거비용으로 보전되는 20억 원으로 체불임금을 지급할 예정이었으나, 선거관련 타 채무로 인하여 선거보전비용보다 3 배 이상의 가압류채권이 들어와 있어 후보자는 선거보전비용으로 체불임금을 지급할 수 없는 상태였다.

이 임금체불 사건에 있어 쟁점은 ① 이 사건 선거운동 사업장에 근로기준법이 적용되는가 ② 이 사건 선거운동원이 근로기준법상 근로자인가에 있다. 선거운동원이 근로자로 인정 받을 경우, 근로기준법 제38조의 임금채권 최우선변제 조항에 따라 근로자의 선거기간중의 임금은 ‘사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세, 공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제하여야’ 하기 때문에, 법원의 배당절차에 있어 우선적으로 배당을 받을 수 있다.  

체불확인을 신청한 사건에 대해 근로감독관은 선거운동원이 근로자성이 부족하다고 임금체불 확인을 유보하였고, 이에 본 노무사는 사실에 근거하여 본 사건의 선거운동원은 정치적 경향에 따른 자원봉사자가 아니었고, 일당을 받고 일한 근로자로 설명하면서 또한 선거운동원과 관련된 판례를 인용하면서 이 사건의 선거운동원도 일용근로자와 같이 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자라고 주장하였다. 다행스럽게도 7월 30일 선거운동원의 임금체불확인서를 노동사무소에서 발급받아 법원에 제출할 수 있었다. 아래에서는 선거운동원의 근로자성에 대해 살펴보고자 한다.

<사실관계>

1. 선거운동원 339명은 2010.6.2. 실시된 “제5회 지방동시선거 000도 교육감 선거에 출마한 후보자의 선거사무소에서 2010년 5월 20일부터 동년 6월 1일 까지 13일간 근로를 제공하였다.

2. 선거운동원들은 연락소장 37명과 일반 선거사무원 302명으로 구성되어 있다. 연락소장은 후보자가 직접 채용하여 업무지시 및 감독을 하였고, 선거사무원은 연락소장에 의해 채용되어 연락소장의 지시와 감독을 받으면서 선거운동을 하였다. 선거사무원의 수당은 선거관리위원회에서 고시된 일당 7만원을 받기로 하였고, 연락소장의 경우에는 추가수당 2만을 합한 9만원을 받기로 하였다.

3. 근로제공방법은 연락소장의 경우 후보자의 직접지시를 받아, 각 담당지역 시, 군, 구에 배치되어 선거운동을 하였고, 일반 선거사무원들은 연락소장의 지시와 감독을 받으면서 배치되어, 출퇴근 시간에 유권자의 통근통행이 많은 길거리에 나와 유세운동을 지원 하였고, 낮에는 친인척 및 지인들에게 후보자 홍보 전화를 하였다.

<선거운동원에 관련 임금체불 판례>

1. 사례 1: 국회의원 선거사무소와 선거사무원은 각각 근로기준법상의 사업장과 근로자에 해당한다 (대법 2005도9218, 2007.10.26)
  국회의원 입후보자가 선거활동을 하기 위하여 일정한 장소에서 선거사무소를 두고, 사람을 일급제로 고용하여 자신의 지휘ㆍ감독 하에 선거홍보를 하게 하면서 일정기간(13일) 동안 계속해서 운영하여 온 경우, 위 선거사무소는 적어도 그 범위 내에서는 근로기준법 제11조에서 정한 사업장에 해당한다고 봄이 상당하고, 선거사무소에서 선임되어 관할 선거관리위원회에 신고를 마친 선거사무원이라고 하더라도 선거후보자와 사이에 일급제로 금원을 지급받기로 약정하고 선거후보자의 지시ㆍ감독을 받아 소정의 근로를 제공하였을 경우 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

2. 사례 2: 정치단체도 근로기준법의 적용대상인 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다 (2009.12.03, 부산지법 2009노3338).

국회의원으로 입후보한 피고인이 상시 근로자 30명을 고용하여 선거운동을 하면서 선거운동원 25명의 임금을 지급하지 아니한 범죄사실로 제1심에서 벌금 400만원을 선고 받았고, 이에 대해 피고인이 위 25명은 자원봉사자들이지 근로자로 고용한 것이 아니므로 무죄라는 취지로 항소하였으나, 항소심에서는 여러 가지 정황에 비추어 위 25명은 피고인이 고용한 근로자임이 분명하다는 이유로 피고인의 항소를 기각한 판결을 하였다.

<판단>

이 선거운동원의 체불임금 진정사건에 있어 관할 노동사무소로부터 선거운동원 339명은 대해 근로자로서 인정을 받아 임금체불 확인서를 발급받았다. 이것은 선거운동원도 근로기준법의 근로자로서 노동법의 보호대상임을 확인한 것이었다. 이 사건의 선거운동원을 근로자로 판단한 이유는 다음과 같다.

① 선거운동과 관련하여 자원봉사자는 공직선거법 제135조제3항에 의하여 선거운동과 관련한 금품을 받을 수 없으나, 선거사무원의 경우 공직선거법 제135조제1항에 의하여 수당과 실비를 지급받을 수 있고, 여기서 수당은 급여와 같은 성질을 가지는 것이다.

② 선거운동원들은 선거관리위원회에 본 사건의 후보자에 대한 선거사무원으로 등록되어 2010.5.20.부터 2010.6.1.까지 본 사건 후보자를 위하여 선거운동을 하였다.

③ 이 사건 선거운동원들은 일당이 7만원과 9만원으로 정해져 있고, 이를 받기 위해 일하였다.

④ 선거운동원들이 근무하게 된 근본적인 동기가 이 사건 후보자의 선거운동을 위하여 근로를 제공하고, 그 대가로 보수를 지급받기로 하였던 사실이고, 무보수의 자원봉사자로 활동한 것이 아니다.

⑤ 그 밖에 이 사건 경위, 전후의 정황 등을 종합하여 보면, 이 사건 후보자가 선거운동원 339명과 명시적인 고용계약서를 작성하지 않았다고 하더라도 이들을 이 사건 후보자의 선거운동에 사용할 근로자로 고용을 하였다고 할 것임으로 선거운동이 끝난 날(퇴직일)로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 아니한 사실은 명백히 근로기준법 제36조(금품청산)를 위반한 것이다.

[강남구 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

<사건 개요>

 K 회사는 골프 아카데미를 운영하는 회사로 서울 강남의 골프연습장과 천안에 있는 컨츄리클럽에서 골프 아카데미를 운영하고 있다. 외국인 골프코치(‘근로자’)는 회사와 2017.5.1. 부터 2년 간의 근로계약을 체결한 후 만족스럽게 근무를 한 후, 2019.5.1.자로 회사와 2년간 연장근로계약을 체결하였다. 근무형태는 주중 3일은 강남 골프연습장에서, 3일은 천안 컨츄리클럽에서 근무하는 것이었다.

근로자는 2019년 7월에 서울에서 신혼살림을 시작하였는데, 회사는 8월에 원주 오크벨리 컨츄리클럽에 새로운 골프아카데미를 오픈하면서 근로자에게 근무지 재배치 인사명령을 통보하였다. 이런 발령에 대해, 근로자는 기존의 근무형태와 같이 주3일은 서울에서, 3일은 오크벨리 컨츄리클럽에서 일할 수 있도록 요청하였으나, 회사는 근로자가 오크벨리에서만 일할 것을 요구하면서 만약 근로자가 오크벨리로 근무지를 옮길 수 없으면, 근로계약을 종결할 수 밖에 없다고 통보하였다. 그러나 2019년 10월초에 근로자와 회사간 동의 하에 근로자가 서울에서 3일, 오크벨리에서 3일을 근무하는 것으로 구두 합의가 이루어져 근로자가 새로운 근무형태에 따라 근로를 제공하고 있었다. 이러한 와중에 회사는 10월 중순에 근로자의 후임으로 코치 1명을 채용하면서 근로자에게 단시간 근로자로 근무할 것을 제안하였다. 이에 대해 근로자가 이를 거부하자 회사는 근로자에게 11월 말까지만 근무하라고 통보하면서 근로자를 해고하였다.

<회사의 주장>

 회사는 근로자와 근로계약 갱신시점에서 새로이 오픈하는 오크벨리의 골프아카데미에 근무하겠다는 의지를 보여 근로계약을 갱신하였다. 2019년 6월 오크벨리 골프아카데미 오픈이 확정되어, 서울 강남의 골프연습장에서 사업 철수가 예정되어 있었다. 이에 따라 회사에서는 근로자에게 오크벨리 골프아카데미로 근무지를 이전할 것을 요청하였으나, 근로자는 이를 거부하였다. 이에 회사에서는 2019년 10월 근로자의 후임으로 새로운 골프코치를 채용하여 오크벨리로 배치하였다. 이후 회사는 오크벨리로 근무지 이전을 거부하는 근로자에 대하여 사직을 권고하였다. 근로자가 처음부터 권고사직을 수용한 것은 아니나 후임이 채용되었고 오크밸리에서 근무할 수 없으니 어쩔 수 없다는 얘기를 한적이 있었고, 사직을 권고한 11월 30일 이후 출근하지 않았기 때문에 근로자가 권고사직을 수용한 것으로 판단하였다. 회사가 근로자가 10월 초에 서울과 오크벨리에서 각각 3일씩 일하기로 구두 약속하였다는 것은 회사가 근로자의 퇴사를 고려하여 다른 직장을 구할 수 있는 시간을 배려해 주기 위한 것이지 새로운 근로조건을 결정한 것은 아니었으며 회사는 근로자를 해고한 것이 아니라 근로자 스스로 사직 한 것이라 주장하였다. 

<근로자의 주장>

 근로자는 회사와의 2년 근로계약을 완료하고, 2019년 5월 1일 회사와 새로운 2년 계약을 체결한 후 2019년 7월에 약혼한 여자친구를 영국에서 불러들여 신혼살림을 시작하였다. 근로자는2019년 8월에 새로이 오픈한 오크벨리 골프아카데미에서 VIP 골프수업을 시작하였지만, 새로이 시작한 신혼 살림 때문에 일주일 내내 오크벨리 근무할 수 없었다. 그래서 근로자는 지금까지 근무를 해온 것 같이 서울과 오크벨리에서 각 3일씩 일할 수 있도록 요청하였으나 회사는 근로자가 근무지를 오크벨리로 옮기지 않으면 해고할 수 밖에 없다고 하였다. 2019년 10월 초 근로자는 오크벨리에서 3일 그리고 서울에서 3일을 일하는 것이 구두로 회사와 약속이 되어 실제로 근무를 시작하였다. 그런데 2019년 10월 중순 회사는 근로자를 대신할 수 있는 새로운 코치를 채용하여 오크벨리로 배치하였고, 근로자에게 파트타이머로 근무할 것을 종용하였다. 그러나 이를 거절한 근로자에게 회사는11월 30일자로 근로자가 해고되었다고 구두로 통보하였고, 회사에서 제공한 숙소를 비워줄 것을 요청하였다. 2019년 11월 30일 저녁 근로자는 회사로부터 부당하게 해고가 되었다고 본 노무사를 찾아와 사건을 의뢰하였다.

<징계해고의 정당성 판단>

 근로자가 스스로 그만 둔 경우에는 해고의 효력을 다툴 수 없다. 그러나 근로자와 회사 사이에 해고관련 분쟁이 있는 경우에는 이것이 합의퇴직이었는지 아니면 해고인지를 판단하게 된다. 이 사건이 실제로 해고사건인 경우에는 해고의 정당성을 따져서 정당한 해고인지 부당한 해고인지 구분한다. 정당한 해고의 경우에는 근로자의 비위행위가 징계의 사유에 해당되어야 하고, 그 비위 정도가 심하여 해고에 이를 정도로 사회적 타당성이 인정되어야 한다. 여기에 반드시 지켜야 할 사항이 해고의 절차 규정으로 회사의 취업규칙이나 단체협약에 해고의 절차 규정이 있는 경우에는 반드시 그 규정을 준수해야 한다. 또한 근로기준법 “제27조(해고사유 등의 서면 통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” 규정에 의하여 서면 통지하여야 해고의 절차를 준수한 것으로 간주한다. 이러한 징계의 사유, 징계의 양정 및 징계의 절차에 따른 조건을 만족시켜야 정당한 해고로 인정된다.

<회사가 노동위원회에서 합의 이유>

2020.2.3. 이 근로자의 부당해고 구제사건에 대해 수원의 경기지방노동 위원회에서 심판회의가 열렸다. 심문을 시작하면서 심판위원회 위원장은 근로자에게 회사와 원만한 화해를 하고 복직대신 금전보상을 받는 것을 제안하였고, 이 사건 근로자는 이에 대해 자신이 복직할 근무지가 마땅치 않았기 때문에 합의를 받아 들일 수 있다는 입장표명을 하였다. 회사에서는 근로자가 스스로 그만 두었다는 합의퇴직 주장에 대해 의문이 제기 되자, 그러면 정당한 해고의 절차를 밟았는지에 대한 판단을 받게 되었고 이에 대해 회사는 불리한 심판결과를 받을 수 있다는 노동위원회의 설득이 있었다. 회사와 근로자가 서로 협의를 통해 합의 금액 조정 작업이 이루어졌으나, 근로자는 해고시점부터 새로운 직장을 구할 수 있는 기간까지의 보상을 요구하였고, 회사는 그러한 금액을 주느니 차라리 복직을 시키겠다고 맞섰다.

본 사건의 합리적 합의금 설정에 있어서 다소 많은 다툼이 발생하였다. 여기서 새로이 추가된 것이 외국인 골프코치에 대해 퇴직금 지급여부였다. 퇴직금 지급여부에 대해 회사에서는 당연히 외국인 골프코치는 퇴직금 지급대상이 아니라 주장하였다. 회사에서는 지금까지 골프코치에 퇴직금을 지급한 사례가 없었고 만약 퇴직금 지급의무가 있었다면 연봉에서 그만큼 제하고 연봉을 결정하여 근로계약을 체결하였을 것이라 설명하였다. 그러나 근로자는 근로기준법은 국적이나 임금의 많고 적음을 떠나 한국에서 근로한 근로자로서 1년 이상 근무한 경우에는 퇴직금이 발생한다고 설명하면서 회사에게 퇴직금 지급을 추가적으로 요구하였다.

여기서 서로간의 다툼이 계속되자, 노동위원회는 서로간의 합의점을 제안하였다. 노동위원회는 회사가 해고일자부터 심판회의가 열리는 일자까지의 금전보상과 법에 정한 퇴직금을 지급하는 것으로 근로자와 회사에 합의를 요구하였다. 이에 근로자와 회사도 모두 수긍하고 합의조건을 수용하여 합의내용에 동의하고 합의서를 작성하였다.

<시사점>

 이 사건의 근로자와 회사는 이 해고사건의 심판회의에서 서로에 최선의 선택이었다는 판단에서 모두 만족스럽게 해고사건을 화해로 종결하였다. 이 사건을 종결하면서 회사에서 만약 근로기준법상 해고의 논리를 알았다면 이 근로자의 근로관계 종결이 해고사건으로 발전하지 않았을 것이라 아쉬움을 남겼으며, 또한 근로자도 회사의 인사명령에 대해 존중하고 후임자가 채용되기 전에 바람직한 해결책을 찾았을 수 있었는데 그러한 절충의 시간을 놓친 것이 아쉽게 생각되었다. 본 노무사는 많은 외국인의 사건을 담당하면서 외국인 근로자와 회사 사이에 의사소통이 잘 되지 않아 원치 않는 해고사건으로 발전하는 경우가 많아 안타까움을 느낄 때가 많다. 다행히도 이 사건이 서로간에 원만히 잘 화해로 종결되어 근로자도 회사도 큰 상처를 남기지 않고 원만하게 해결된 점은 바람직한 해법이 아니었나 생각한다.