[정봉수칼럼] 직장 내 괴롭힘 ‘사용자의 갑질’ 사례

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널

 

 

 [강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

I. 문제의 소재

 ‘직장 내 괴롭힘’은 일반적으로 상급자가 그 직장 내 지위를 이용하여 부하직원을 괴롭히는 행위를 말한다. 이러한 행위에 대해 회사는 직장 내 괴롭힘 인지를 판단하여 적절한 인사조치를 통해 괴롭힘 사건을 종결한다. 이번 괴롭힘 사건은 가해자가 사용자이다. 외국계 기업의 지사장은 고용된 지 8개월에 불과한데, 많은 직원이 직장 내 괴롭힘을 호소하고, 더 이상 지사장과 업무를 같이 할 수 없다고 강력하게 표명했다. 이에 본사의 인사팀은 괴롭힘을 신고한 직원과의 면담을 통해 사실관계를 확인하였고, 그 결과 더 이상 지사장과 근무를 계속할 수 없다고 매듭지었다. 본사의 인사팀은 해당 지사장에게 ‘해고예고수당’과 ‘1개월분의 위로금’을 지급한 후, 퇴직 합의서를 작성해 줄 것을 요청하였다. 그러나 지사장은 회사를 위해 열심히 일했고, 앞으로도 회사의 발전을 도모하겠다고 하면서 본인이 해고될 이유가 없다는 입장이었다. 회사는 지사장에게 최종‘3개월분의 임금’을 지급하는 조건으로 퇴직을 권고했으나, 지사장은 이를 거부하였다. 

본사의 인사팀은 A노무법인에 지사장 해고가 가능한지를 문의해왔다. 이에 대해 한국에서는 사용자가 근로자의 해고시‘정당한 이유’가 없으면 해고가 금지된다고 설명하였다. 특히 본사 인사팀과 면담 시 확인한 내용은 괴롭힘에 대한 6하 원칙에 따른 사실관계 확인 및 입증자료를 제대로 갖추지 못해 해고의 정당한 이유로 확정하기가 어렵다고 설명하였다. 이에 본사의 인사팀은 노무법인에 신고인, 참고인, 행위자에 대한 조사를 부탁하고, 징계절차 지원을 요청하였다. 

노무법인은 직장 내 괴롭힘 신고자가 6명, 참고인으로 인사팀장, 행위자를 조사하였다. 신고자가 지목한 19개의 혐의 내용을 조사하고, 진술이 일치하거나 입증자료가 있는 12개 항목은 직장 내 괴롭힘과 사규 위반이라고 결론짓고서, 회사에 징계를 실시할 것을 제안하였다. 회사는 그 조사내용을 기초로 징계위원회를 개최해 지사장의 해고를 결정하고 통보하였다. 이에 지사장은 자신의 행위가 충분히 해고될 수 있다는 사실을 확인하고, 회사의 권고사직에 대한 제안을 받아들었다.  

  본고는 조사 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 구체적으로 살펴보고, 그 내용을 판단하려고 한다. 

 

Ⅱ. 사실관계 확인 

 이번 사건은 지사장이 2024년 2월에 입사한 후 8개월 만에 자신의 부하직원 6명으로부터 ‘괴롭힘’과‘사규위반’을 이유로 본사 인사팀에 신고했다. 이에 본사 인사팀은 지사장의 업무를 중단시키고, ‘자택대기’의 인사발령 낸 후 사실관계 조사를 실시하였다. 

 피신고인 지사장(남)은 2024년 2월에 입사해 당시 8개월 재직 중에 있고, 6명의 신고인들은 ①신고인 1(남) 전무로 8년, ②신고인 2(남) 상무로 8년, ③신고인 3(남) 상무로 8년, ④신고인 4(남) 차장으로 1년, ⑤신고인 5(여) 부장으로 8년, ⑥신고인 6(남) 부장으로 6년 각각 재직 중이다. 그리고 참고인인 HR 팀장(여)은 10년 재직 중이다. 

피신고인의 직장 내 괴롭힘과 관련 사규 내용은 다음과 같다.

(1) 회식자리에서 폭언 및 협박 : 2024년 2월 21일 지사장은 회식자리에서 신고인4(차장)가 말끝에 ‘요’자를 사용한다고 욕설을 하고, 다/나/까를 사용할 것을 지시하며 앞으로 요자를 쓰지 않겠다는 녹음을 시켰다. 이 일이 있은 후 신고인4는 매일 회사에 출근하는 것이 지옥처럼 느껴졌고, 그 증상이 심해져서 정신과 상담을 받았다. 신고인4가 제출한 녹음자료에 “절대 대표님 앞에서 요자 안 쓰겠습니다. 홍! 길! 동! 안 쓰겠습니다”라고 확인하였다. 또한 당시 부인한테 보낸 카카오톡 메시지에 매우 분해하며 정신적으로 힘들었다는 것을 확인하였다. 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 후 정신건강의학과 치료를 받은 기록(진단서: 적응장애)도 제출하였다.(⇒괴롭힘 인정) 

  (2) 비하, 모욕적 발언: 2024년 4월과 5월 매월 일대일로 하는 미팅에서 지사장은 별다른 근거 없이 신고인 4(차장)를 비하하는 표현을 사용하였다. 자신이 S대 MBA 나왔다는 것을 강조하고, 신고인4가 9월경에 K대 MBA과정에 지원한 것에 대해 “왜? H대 인맥으로는 좀 부족한 것 같애?”라고 비웃으면서 말했다. 이런 식으로 일대일 미팅 자체가 비하나 모욕의 연속으로 매우 괴로웠다. 이에 대해 신고인4는 입증자료가 없고, 지사장은 이 사실을 부인했다. (⇒괴롭힘 불인정)

(3) 90도 문안인사 지시: 지사장은 직원들에게 아침마다 자신의 방으로 찾아와 90도 문안인사를 하라고 지시하였다. 신고인3(상무)은 지사장이 취임한지 한달쯤 지났을 때, 오전에 지사장방 밖에서 간단하게 목례했는데, 자신의 방으로 들어오라고 했다. “인사를 왜 그런 식으로 하냐, 하려면 똑바로 90도로 하라”고 하였다. 다른 직원에게도 전달하였다. 그후 매일 출근해 방으로 찾아가서 90도 인사를 하였다. “저는 굉장히 굴욕적이고 불편한 상황이었다.”직장생활에서 그렇게까지 해본 적이 없었지만, 지사장이 시키니 할 수 밖에 없었다. 신고인4(차장)도 신고인3(상무)으로부터 지시를 받고 사장이 출근하면 지사장 방으로 가서 90도로 “안녕하십니까!”라고 인사하였다. 매일 지사장이 출근할 때면, 지사장실에 찾아가 90도 인사가 엄청난 스트레스였다. (⇒괴롭힘 인정)

 (4) 회식자리에서 폭언: 2024년 9월 25일 지사장은 회식자리에서 신고인 6(부장)에게 다리를 꼬고 있다는 이유로 공개적으로 폭언과 욕설을 하였다. 지사장과 직원 4명 포함 횟집에서 식사를 하는데, 신고인 6은 피곤하고 발이 가려워서 다리를 꼬고 있었다. 이에 지사장은 “어디 내가 얘기하는데, 어디 씨발, 니가 내 앞에서 발을 꼬고 있냐”고 욕설과 폭언을 함께 하였다. 당시 지사장이 신고인 6에게 폭언과 욕설을 한 것에 대해 당시 동석한 직원들의 진술도 일치하는 점을 볼 때, 지사장이 폭언을 한 사실이 인정된다. 이러한 욕설이 1회성이고, 구체적 욕설 내용이 확인되지는 않아 직장 내 괴롭힘이라고 단정짓기는 어렵다. 다만, 직원 간에 상호 존중의 근무환경을 저해하는 부적절한 행동에 해당된다. (⇒윤리 규정 위반)

 (5) 술 따르는 순서에 대한 폭언: 지사장은 2024년 5월 ~ 6월경 식사자리에서 파트너사 사장에게 먼저 술을 따랐다는 이유로 신고인 6(부장)에게 폭언하였다. 고객사 사장이 회사를 방문해 직원 10여명과 점심을 함께 했다. 여기서 소주를 반주하면서 식사 중에 신고인 6은 고객사 사장이 연배가 있고 손님이기에 먼저 술을 따라 드렸다. 이에 갑자기 지사장이 “야, 너는 누가 사장인지도 모르냐?,” “넌 어느 회사 사람이냐, 어디 소속이야!”라며 비꼬듯이 모든 직원 앞에서 큰소리로 말했다. 신고인 6은 지사장의 공개적 모욕에 어쩔 줄 몰라서 수치심을 느꼈다. 이 공개적 비난에 동석했던 신고인 4가 동일한 내용을 진술하고 있기 때문에 사실로 확인하였다. (⇒윤리규정 위반)

(6) 지사장 본인 책 구매 강요: 2024년 3월 ~ 4월경 직원들과 파트너사에 지사장 자신이 쓴 책을 구매 강요로 구입했다. 신고인 3(상무), 신고인 4(차장), 신고인 6(부장)은 지사장 자신이 쓴 책을 지속해서 구입을 확인하고, 그 내용을 일일이 확인하였다. 또한 협력사의 사장도 구매 강요를 받아 부득이 구입한 사실을 확인했다. (⇒윤리규정 위반)

  (7) 내기 골프 강요: 2024년 6월, 8월에 실력 차이가 큰 부하직원에게 내기 골프를 강요하여 경제적 부담을 전가하였다. 신고인 1(전무)과 신고인 3(상무)에 따르면, 지사장은 골프를 칠 때마다 내기 골프를 강요하여 실력이 부족한 신고인들에게 경제적 부담을 주었다. 지사장은 직장에서의 지위를 이용해 부하직원으로 하여금 원치 않는 내기 골프를 하게 하여 개인적 이익을 추구하는 행위를 하였다. (⇒윤리규정 위반)

(8) 파트너 회사와 부적절한 내기 골프 : 파트너 회사와 골프 팀 대항경기를 잡으면서 “우리 회사가 질 경우 회사의 장비를 무료로 주고, 이길 경우 파트너사에서 해외 여행을 제공한다”는 내기 골프를 약속하였다. 신고인 2(상무), 신고인 3(상무)에 따르면, 장비를 무료로 주는 것은 5-6천만 원 정도의 제품 한 대를 주는 것으로 회사에 상당한 손해를 입히는 행위이다. 또한 고객의 여행 접대는 윤리규정 위반으로 엄격하게  제한하고 있었다. 다행스럽게 지사장이 괴롭힘 사건으로 업무가 배제되었기 때문에 내기 골프는 실제로 행해지지 않았지만, 이는 회사의 윤리규정 위반이다. (⇒윤리규정 위반) 

(9) 해고를 언급하며 고용불안감 조성: 직원들에게 본사에서 한국지사 영업부 직원들을 자르라는 지시를 받았다는 언급을 수 차례 하며 고용 불안감을 조성하였다. 지사장은 신고인 1(전무)에게 “아시아 지역 본사(AP)의 영업이사가 한국의 영업팀을 다 자르라고 하는데, 본인이 막고 있다”는 식으로 말했다. 신고인 3(상무)은 큰 프로젝트를 진행 중에 발주서가 외부 사정으로 늦어지고 있었다. 이에 지사장은 “너 세일즈 계속할 생각이 있는 거야? 도대체 이런 식으로 계속 세일즈를 할 수 없다? 차라리 다른 일을 알아보는 게 나을 수 있다”는 고용 불안감을 야기시키는 말을 하였다. 지사장과 출장 중에 차 안에서 “회사 웃선에서는 다 내보내라고 하고 있는데, 그럼에도 불구하고 본인은 직원들과 잘 지내려고 하고 있다. 하지만 여차하면 이미 위에서도 다 동의했기 때문에 내볼 수 있다.”고 얘기했다. 신고인 6(부장)도 2024년 9월 25일 회식자리에서 지사장은 “세일즈 없어도 자기는 비즈니스 다 할 수 있다. 다 자르고 자기가 다 할 수 있다”고 말하였다. 특히 본인과 단 둘이 흡연하는 자리에서 지사장은 AP 영업이사가 자기에게 “왜 너는 노땅들을 아직도 데리고 있느냐, 다 자르지 않고 빨리 정리해라”라고 애기했다고 했다. 차후 AP 영업이사가 한국을 방문했을 때 그런 얘기를 한 적이 없다고 확인했다. 본 사안은 직원 간의 근무환경을 저해하거나 불쾌감, 위협감, 적대감을 조성하는 부적절한 행위로 윤리규정 위반이다. (⇒윤리규정 위반)

(10) 보너스의 감사 표시, 대가 요구: 보너스에 대해 본인에게 고마움을 표시하도록 강요하거나 상응 대가를 요구하는 듯해 압박감을 느꼈다. 회사의 내부 지침상 고객에게 수금이 잘 안될 때에는 보너스를 받을 수 없다. 신고인 1(전무)은 수금이 늦어져 성과급을 못 받을지 걱정이 되어 지사장에게 AP에 잘 얘기해 받도록 부탁했고, 결국 받게 되었다. 이에 지사장은 “제 덕분에 전무님이 돈 받을 테니까 술 한잔 사셔야죠. 골프 한번 치셔야죠”라면서 농담이 아니라 진심으로 말하였다. 신고인 2(상무)는 공식석상에서 보너스에 대해 “감사하게 생각하고 똑바로 해,”“나 떼어줘야 되는 거 아냐” 라면서 직원에게 농담이 아니라 뭔가를 바라는 말을 계속하였다. 신고인 3(상무)도 지사장이 본인한테 보너스 받으면 뭐 해 줄건 데? 라는 말을 자주 들었다. (⇒윤리규정 위반) 

(11) 업무 배제: 2024년 7월 17일 및 11월 11일 신고인 5(을 업무수행 과정에서 의도적으로 무시하고 배제하였다. 관련하여 HR 팀장과 확인 한 결과 당시 업무의 적정한 범위내에 있었던 사실을 확인하였다. (⇒협의 없음)

(12) 업무상 적정 범위를 넘은 업무상 질책: 2024년 8월 8일과 8월 9일 지사장은 사무실 방문을 열어둔 채 신고인 5(부장, 여)를 향해 소리를 질러 충격과 수치심을 안겨주었다. “일 못하는 것 다 아는데. 모르면 물어보란 말이야.” “김 부장 일 못하는 것 잘 아는데, 김 부장 같은 사람 많이 봤다.” 이 사건 이후 신청인 5는 업무에 대한 자신감을 잃었고, 동료 관계에서도 위축감을 느꼈다. 이 사안은 신청인 녹취록 제출해 지사장의 멘트가 사실임을 확인했다. 지사장이 신고인 5에게 공개적으로 소리를 지르며 업무상 질책 행위는 업무상 적정범위를 넘어서 정신적 고통을 준 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당된다. (⇒직장내 괴롭힘 해당)   

(13) 부적절한 관계 암시: 신고인 5(부장, 여)가 업무 능력이 좋지 않은데 어떻게 지금까지 일하고 있냐며 전 지사장과의 관계를 의심하면서 추궁하였다. 이 신고내용은 개인적으로 이루어졌고, 입증 자료가 없어 괴롭힘으로 판단하기가 어렵다. (⇒협의 없음)

(14)(15)(16) 부당한 요구 및 지시: ① 2024년 7월 신고인 5(부장, 여)에게 오래 전부터 거래해오던 업체가 아닌 본인 개인이 사용하는 와인업체로부터 와인을 구매하도록 지시하였다.

② 2024년 6월 신고인 5에게 마스터 클래스 행사를 위해 본인의 책을 법인카드로 구매하여 전시하라고 지시하였다. ③ 2024년 7월 신고인 5에게 태국 세일즈 컨퍼런스에서 자신의 개인 옷을 법인카드로 구매할 것을 김○○ 이사를 통해 지시하였다.
 위의 3가지 부당한 업무 지시는 신고인 5가 신고한 것으로 업무에 필요한 부분에서 이루어졌고, 그 비용도 크지 않고, 당사자의 주장도 서로 달라 사규위반이라고 판단하기는 어렵지만, 회사 방침이나 규정의 위반될 소지가 있기 때문에 지사장은 충분한 주의를 줄 필요가 있다고 판단된다. (⇒협의 없음)

 (17) 법인카드 사용지침 위반: 지침상 1명 이상 참여하면 최상급자가 결제하고 경비를 처리해야 함에도 발을 빼고 버티면서 눈치주는 상황으로 몰고가 부하 직원이 결제하게 했다. 지사장은 회사의 직원들 간 골프 모임, 저녁식사, 워크숍 활동을 하면서 경비처리를 본인의 회사카드로 해야 하지만, 본인이 결제하지 않아 신고인들이 결제했다. 이에 신고인들이 법인카드 사용지침을 위반해 재제도 받았다. 이는 회사의 출장 및 접대비 사용 규정을 위반한 것으로 판단이 된다. (⇒출장 및 접대비 규정 위반) 

(18) 연봉누설 금지 의무: 신고인 3(상무)과 신고인 6(부장)에 따르면, 지사장이 공공연히 직원들의 연봉을 공개했다고 한다. 지사장은 직원들과 같이하는 저녁식사 자리에서 이 회사 오기 전에 5억을 받았는데, 지금은 3억 밖에 안된다는 불만을 얘기하였다. 신고인 6이 사직서를 냈는데, 본인이 AP의 승인을 받아 연봉을 20% 올려줘서 남기로 했다면서 영향력을 과시하였다. 또한 김○○ 전무도 본인의 연봉과 맞췄다고 하여 전무의 연봉도 알게 되었다. 이에 대해 HR 팀장(여)은 당연히 연봉 정보는 회사의 비밀정보이고, 다른 엔지니어들의 연봉 공개로 경고를 한 적도 있다고 진술하였다. 특히, 연봉이 공개되면 직원들 간 위화감 조성, 연봉 산정에 대한 불만으로 인한 조직관리에 어려움이 있어 연봉누설을 금지했다.(⇒윤리규정 위반)

 (19) 성희롱 발언: 지사장은 HR 인사팀장에게 이전 직장의 HR 여성직원과 비교하면서 “나를 얼마나 잘 모시는지, 한번은 부산 출장 갔을 때 사람들이 다 세컨드인 줄 알더라. 내가 HR이라고 했더니 아니 세컨드를 데려온 줄 알았다”고 수차례 얘기하였다. 이에 대해 HR 팀장이 진술한 내용은 평범한 여성의 입장에서 충분히 성적 수치심을 느낄 수 있다고 보여진다. 그러나 피신청인이 해당 발언을 한 사실을 부인하고, 당시 대화가 일대일로 이루어져 반복한 것을 입증할 증거가 없어, 성희롱 성립 여부를 결정하는데 어려움이 있다고 판단된다. (⇒협의 없음)   

 

Ⅲ. 직장 내 괴롭힘의 판단기준 및 지사장에 대한 징계 요구 

1. 직장 내 괴롭힘 판단기준[1]  

 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이라는 세 가지 핵심요소를 모두 충족하여야 한다. 

 여기서‘지위의 우위’란 지휘명령 관계상 상위 또는 지위ㆍ직급상 상위를 말하며, ‘관계의 우위’란 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태를 말한다. 이러한 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 문제가 된 행위가 ‘업무상 적정범위를 넘는 것’으로 인정되기 위해서는 (i) 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, (ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다. 따라서 업무상 지시, 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다. 그러나 그 지시나 명령 행위의 형태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여했다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다.    

  최종적으로 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 여부는 ‘종합적 판단’으로 이루진다.  당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적ㆍ정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.[2]  

 

2. 지사장에 대한 징계 요구

조사자는 조사 결과 총 19개의 문제 행위 중 총 12개의 행위가 관련 법령 및 회사 규정 위반으로 확인되었다. 구체적으로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위 3개, 윤리규정 위반 행위 8개, 출장 및 접대비 지침 위반 1개이다. 근로기준법에서는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 ‘지체없이’ 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있으며, 이 과정에 피해 근로자의 의견을 청취하도록 하고 있다(제76조의3 제5항, 위반시 500만원 이하 과태료).

 피신고인에 대해 확인된 행위는 취업규칙의 복무규정을 위반한 경우로 징계사유에 해당된다. 징계대상자는 한국지사의 조직을 총괄하는 자(지사장)로서 일반 직원들과 달리 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 금지해야 할 위치에 있음에도 오히려 우월적 지위를 이용해 직장내 괴롭힘 행위자가 되었고, 회사의 윤리규정은 관리자에게 더 높은 수준의 책임을 지우고 스스로 본보기가 될 것을 요구하고 있음에도 윤리규정 위반 행위가 8개가 이르는 점 등을 고려할 때 비난 가능성이 매우 높다고 볼 수 있다. 또한 이러한 비위행위들이 입사 후 8개월 만에 직속 부하 30명 중 6명의 신고로 확인되었고, 일부 신고인들이 정신과 상담을 받고 있는 등 신고인들이 피해를 호소하는 정도가 크며, 신고인들이 피신고인과의 관계가 사실상 파탄되어서 회복할 수 없는 지경에 이르렀다고 동일하게 진술하고 있는 점 등은 징계 양정에 참작해야 할 것으로 보인다. 

 

IV. 회사의 징계 조치와 시사점 

1. 회사의 징계 조치

 피징계자(지사장)는 한국지사에 2024년 2월 19일 지사장으로 입사해 근무해 오고 있는 자로, 2024년 10월 7일 직원들이 피징계자에 대해 직장 내 괴롭힘 및 컴플라이언스 이슈로 회사에 정식으로 신고했다. 이에 회사는 사실관계 확인을 하였고, 관련 법령과 회사 규정 위반 사항을 조사한 결과 총 19개의 신고행위 중 12개의 위반 행위가 확인되었다. 

회사는 피징계자에 대하여 ‘징계해고’를 결정했다. 그 징계사유를 다음과 같다. ① 피징계자는 세일즈 조직을 총괄하는 자로서 일반 직원들과 달리 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 금지해야 할 위치에 있음에도 오히려 우월적 지위를 이용해 직장내 괴롭힘 행위자가 되어 많은 직원들에게 정신적 고통을 안기고, 근무환경을 악화시킨 점, ②회사의 윤리규정(Code of Conduct)은 관리자에게 더 높은 수준의 책임을 지우고 스스로 본보기가 될 것을 요구하고 있음에도 윤리행동강령 등  회사 지침 위반 행위가 12개에 이르는 점, ③이러한 비위행위들이 입사 후 8개월만에 다수의 부하직원의 신고로 확인되었던 점, ④일부 신고인들이 정신과 상담을 받고 있는 등 신고인들이 피해를 호소하는 정도가 크다는 점, ⑤직원들이 모두 피징계자와 계속 함께 일을 해야 한다면 회사를 그만두겠다고 진술하고 있는 점이다. 반면 피징계자는 대부분의 원인을 직원들의 잘못으로 탓을 돌리는 점 등을 고려할 때 더 이상 피징계자와 근로관계를 유지하는 것은 어렵다고 판단된다. 

 

2. 시사점 

 근로기준법에 2019년 직장 내 괴롭힘 예방의무를 최초로 도입했으나, 회사의 의무적 조치사항에 대한 법적 의무를 지우지 않아 실효성이 제고되지 못했다. 그 후 2021년 직장 내 괴롭힘 발생시 조사의무, 적절한 조치의무, 보호의무 등이 법적 의무로 도입되었다. 이 직장 내 괴롭힘 금지법 도입으로 직장 문화가 기존의 수직적 가부장제 제도에서 점차 기업의 상호존중 문화로 발전해 바람직한 방향으로 나아가고 있다. 이번 사례처럼 많은 기업에서 여전히 기존의 사고방식으로 직장 내 괴롭힘이 많이 발생해 경각심을 가져야 하고, 직장 내 괴롭힘의 정의를 이해하고 바람직한 기업 문화의 정비 과정에서 도움이 되기를 기대한다. 

 

---

[1] 고용노동부, ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’ (2023. 4)

[2] 대법원 2006.12.21. 선고 2005두13414 판결. 

 

▲사진=직장내 괴롭힘 관련 사진(Chat GPT 그림) ⓒ강남 소비자저널