[정봉수 칼럼니스트] 중소기업의 사내 연구소 소장이 근로자인지 여부 판단

 

▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널

 

[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

 

 최근 근로기준법상의 근로자성에 대한 판단 사건이 많이 쏟아져 나오고 있다. 2025년 3월 20일자에 대법원은 ‘인력업체 간병인’을 근로기준법상 근로자로 판결하였고, 같은 해 3월 24일에 부산지방법원은 ‘프로축구 유소년팀의 감독과 코치’도 근로기준법상 근로자로 판결하였다. 3월 26일 경북지방노동위원회는 노래와 춤을 가르치는 ‘실버강사’도 근로기준법상의 근로자로 판정하였다. 이렇게 다양한 직종의 직업들에 대해 근로자성 여부를 묻는 사건들이 많아졌다. 

최근에 필자도 중소규모의 화장품 제조회사의 ‘연구소장’이 퇴직하면서 지난 4년간 사용하지 못한 미사용연차수당을 받아 달라고 요청한 사건을 맡게 되었다. 회사는 연구소장이 ‘비등기 이사’이지만 근로자가 아니기 때문에 연차휴가 청구권이 없다고 하면서 수당 지급을 거부하였다. 이것은 비등기 이사가 근로기준법상의 근로자에 해당이 된다고 하면 근로기준법상의 모든 규정이 적용이 되고, 근로자가 아니라고 하면 미사용 연차수당도 청구할 수 없는 것이다. 

 이러한 비등기 이사의 근로기준법상의 근로자성을 입증하기 위해서는 (i) 근로자성에 관한 기준 판례를 토대로, (ii) 유사한 사례에 있어서 근로자성 판단 잣대를 참작하여, (iii) 실제 사실관계를 가지고 종합적으로 판단해야 한다. 이러한 판단 기준은 비등기 이사의 근로자성 판단 뿐만 아니라 다른 업종에도 동일하게 적용된다. 

 

<근로자성을 인정하는 판례의 기준>

 근로기준법 제2조 제1항에“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 (1)임금을 목적으로 (2)사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 대법원은 2006년 ‘종합반 입시강사’의 근로자성 판단에서 사용종속관계의 개념을 도입하였다 (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 (종합반 입시강사의 근로자성). 사실상 이 기준을 가지고 근로자성을 인정할 것인지 여부에 대해 각 직업과 그 직업의 내용을 가지고 판단하고 있다. 즉, 이 근로자성 판단기준을 가지고 각 업무의 판단잣대를 끌어내서 그 기준을 가지고 판단하고 있다. 특히 이 판례의 기준은 주요 논점을 3가지로 정리하고 있다. (1)첫째, 계약의 형식이 아닌 실질적인 관계를 가지고 파악해야 한다. (2)둘째, 사용종속관계의 판단기준을 10가지로 제시하고 있다. 이 기준은 업무수행과 관련되는 인적 종속성과 보수의 특성과 관련되는 경제적 종속성으로 나눌 수 있다. (3)셋째, 그 판단기준이 사용자의 우월한 경제적 지위에 기인하는 것이면 근로자성 판단에서 높은 가중치를 두어서는 안된다는 것이다.

(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
   (2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고, ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 (3) 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

 

<임원의 근로기준법 적용여부> 

근로기준법의 보호 대상이 되는지의 판단 기준으로 판례는 등기임원인지, 비등기임원인지를 가장 중요하게 봤다. 먼저 ‘등기임원’의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자성이 부정된다. 등기임원은 상법상 정해진 권한과 책임을 갖고 있고 회사로부터 일정한 사무를 위임받아 처리하는 자이므로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 임금을 지급받는 자로 보지 않는다. 등기임원은 회사의 주요한 의사결정기구인 ‘이사회’에 참석하는 권한이 법적으로 부여돼 있고 이를 통해 회사의 경영에 참여할 정도의 권한과 책임을 가지므로 사용종속관계에 놓여 있는 근로자로 보지 않는 것이다. 반면에 ‘비등기임원’의 경우에는 상법상 권한과 책임이 부여돼 있지도 않고, 중간관리자 정도의 역할을 수행하게 되는데, 이러한 경우에는 사실상 업무집행권을 가진 자의 지휘·감독을 받아 사실상 노무에 종사하는 근로자로 판단한다. 

 하급심 판례이지만 “이사라는 지위는 형식적ㆍ명목적인 것으로서 대표이사의 지휘ㆍ감독 아래 자신이 맡은 부서의 업무를 계속 처리하는 관계에 있었고, 그에 대한 대가로 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받는 지위에 있는 비등기이사는 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시한 사례가 있다 (서울남부지법 2004.04.22, 선고 2003가합6980 판결). 아울러 대법원은 “근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있다 (대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결.) 

 

<임원의 근로자성 판단 잣대와 관련 사례> 

 

1. 업무집행권 보유 여부 

실질적으로 집행이사로서의 권한이 없고, 집행권한을 가진 대표이사의 관리감독을 받으면서 업무를 수행한 경우에는 비록 등기가 되었다고 하더라도 근로자성을 인정하고 있다. 이와 관련해 대법원은 “원고가 비등기이사에서 등기이사로 선임된 이후에도 상법상 이사 위임사무 외에 종래에 담당하고 있던 업무를 대표이사와의 사용종속관계 하에서 계속 유지하고 있었다고 볼 여지가 있으므로, 근로기준법상의 근로자에 해당된다”고 판시하였다 (대법원 2003.9.26 선고 2002다64681 판결). 

하지만 대법원은“회사의 ‘업무집행권’을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다”고 판시해 임원의 판단 기준을 설시하고 있다 (대법원 1992.12.22. 선고 92다28228 판결). 

여기서 말하는 ‘업무집행권’은 일반적으로 회사의 경영이나 사업 운영에 관한 중요한 의사결정을 내리고, 그 결정을 실행할 수 있는 권한을 말한다. 이러한 업무집행 권한은  단순히 지시나 감독을 하는 수준을 넘어, 회사의 의사결정 과정에 실질적 영향력을 행사하거나, 그 결정을 최종적으로 책임지고 수행하는 권한을 의미한다. 

하지만 ‘비등기 임원’의 경우에도 실질적으로 회사 내에서 업무집행 권한을 행사하는 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다. 이러한 경우의 ‘업무집행권’은 (i) 회사 예산을 집행하거나, (ii) 인사권·결재권을 갖고 부하 직원을 지휘·감독하거나, (iii) 대외적으로 회사를 대표하여 계약을 체결하는 권한을 행사하는 것을 말한다. 이와 같이 법원에서는 회사 경영에 있어 독립성과 책임성을 가진 업무를 집행한다면, 비등기임원을 일반적인 의미의 근로기준법상의 ‘근로자’가 아닌 ‘사용자’로 보고 있다. 

대법원은 “원고가 피고회사의 평택공장의 공장장으로 근무하던 중 ‘이사’직급으로 승진했는데, 승진 후에도 매일 위 공장으로 출근해 종전부터 해 온 공장장으로서의 업무를 처리한 사실을 인정한 다음, 원고가 피고회사의 이사라는 직책으로 근무했다 하더라도 실제로는 매일 위 공장에 출근해 종전부터 해 오던 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있었던 이상 여전히 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있다 대법원 2000.9.8. 선고 2000다22591 판결). 

 

2. 보수 등의 현저한 우대

K항공에서 해외영업 부문의 ‘비등기임원(상무)’의 경우에도 업무의 위임관계를 인정한 것의 중요한 잣대를 근로자인 일반직원과 큰 차이가 있는 보수와 처우의 조건이라고 할 수 있다. 판례에서는 먼저‘퇴직금’과 관련해,“그 처우에 있어서도 사원과 달리 임원 퇴직금 지급규정에 퇴직금을 지급하도록 하고 있고, 위 규정에 따른 근무연수당 지급률은 최소 3배로 일반 퇴직금의 훨씬 놓은 금액이다. 또한 ‘보수’도 사원과는 다른 체계로 정해지는데, 연봉도 3억 원으로 다른 근로자들의 2배 내지 3배의 연봉을 수령하였다”고 판시하였다. 이 판결에서는 임원으로의 특별한 처우도 근로자성 판단의 기준으로 삼았다 (대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결).

일반적으로 일반 근로자와 이사의 경우에는 엄격하게 구분되어 있고, 이러한 구분된 근로조건을 근로자성 판단에서 큰 비중을 가지고 근로자성을 부인하는 요소로 작용하고 있다. 대법원에서는 ‘취업규칙 및 임원인사 규정’에 의하면, “피고의 임원과 그 밖의 직원의 지위는 엄격히 구분되며, 사원에서 미등기임원으로 선임된 경우에는 사원으로서 퇴직한 것으로 간주하여 퇴직금을 지급한다. 그리고 미등기임원에 대하여는 직원보다 훨씬 높은 수준의 등기임원 보수에 준하는 보수와 임원 재직 기간만을 통산한 퇴직금을 지급하며, 복리후생 등의 모든 처우도 해당 직위의 등기임원에 준하여 이루어진다. 이에 따라 원고도 등기임원과 동일하게 상무의 직위에 해당하는 처우를 받음으로써 일반 직원보다 현저하게 우대한 보수와 자동차, 스포츠회원권 제공 등의 차별화된 복리후생의 혜택을 받았다”고 판시하고 있다 (대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결).

 

<검토의 시사점> 

 ‘비등기이사의 근로자성 판단’에 있어 가장 중요한 요소로 ‘업무집행권’이 있는지 여부를 가지고 판단하고 있다. 업무집행권은 업무와 근로자에 대해 관리감독을 하는 실질적인 사용자인지 여부를 가지고 판단한다. 그리고 그 밖에 부수적으로 임원으로서의 급여와 처우 등을 살펴보아야 한다. 임원은 일반근로자 보다 월등한 급여와 처우를 가지고 독자적으로 업무를 수행하는 경우에는 근로자성을 부인하고 있다. 그러나 대표이사의 업무의 지휘감독을 받으면서 일반근로자와 처우 등에서 큰 차이가 없는 경우에는 등기임원이나 비등기임원 여부와 상관없이 근로자성을 인정하고 있다. 따라서 임원의 근로자성 판단에 있어서는 임원이 ‘업무집행권’이 있었는지 여부를 중심으로 그 급여나 처우 등을 고려하여 판단해야 함을 유념할 필요가 있다.  

▲사진=장애인 보호 그림(그림 : 정하은) ⓒ강남 소비자저널