[정봉수 칼럼] 노동조합이 파업하는 경우 직장폐쇄 하는 방법

▲사진=정봉수노무사  ( 강남노무법인 ) ⓒ강남구 소비자저널

 

 

 사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대항하기 위하여 직장폐쇄를 행할 수 있다. 직장폐쇄는 사용자가 근로자측의 쟁의행위에 대항하여 근로자에 대하여 노무의 수령을 거부하는 행위로 노사관계에서 실질적인 대등을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 쟁의행위이다. 이러한 직장폐쇄는 선제적이거나 공격적이어서는 아니된다. 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 할 수 있으며, 그 이전에 행하면 위법인다. 노동조합이 진정으로 쟁의행위 중단을 선언하였음에도 직장폐쇄를 계속하면 공격적 직장폐쇄가 되어 정당성이 인정되지 않는다. 이러한 직장폐쇄의 정당성에 필요한 요건과 방법을 알아보고, 그 법적인 효과 등에 대해 살펴보고자 한다.

  직장폐쇄는 사용자가 근로자들의 쟁의행위에 맞서 근로자들의 근로를 받아들이지 않고, 회사에 출입하지 못하게 하는 것을 말한다. 근로자들의 쟁의행위에 대하여 사용자에게도 그 대항수단을 허용함으로써 노사관계의 균형을 유지하려는 것이다. 직장폐쇄란 사용자가 행하는 쟁의행위이며 근로자들의 노무수령을 집단적으로 거부하는 것으로서 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 대항 또는 방어적인 수단으로서 행사하는 것이므로 냉각기간(조정기간)이 지나 노동조합이 적법한 쟁의행위를 개시한 이후에 사용자가 직장폐쇄 신고를 할 수 있다. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대하여 필요하고 부득이한 경우에 수동적·방어적으로 행해져야 하고, 실제적으로·공격적으로 행해지는 것은 그 정당성을 피할 수 없다. 원칙적으로 근로자측에서 쟁의상태에 이르기 이전에 선행적으로 직장폐쇄를 실행해서는 안되며, 근로자측이 이미 쟁의상태에 들어간 이후에도 그 규모, 방법에 대응하는 상당한 정도를 초과하여 직장폐쇄를 실행하는 것은 허용되지 않는다.

  직장폐쇄는 노동조합에 통보하는 것만으로는 안 되고, 근로자들의 근로를 받아들이지 않겠다는 사실상의 조치가 있어야 한다. 직장폐쇄는 모든 쟁의행위에 대하여 행할 수 있으며, 특히 태업, 준법투쟁에 대하여도 근로자가 근로에 임하고 있다고 할지라도 직장폐쇄를 할 수 있다. 쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있을 것이다.

  직장폐쇄 대상인 근로자에 대하여 직장폐쇄 기간중에 사용자의 노무수령거부가 합법적으로 인정된다. 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품을 말하는 것이므로 직장폐쇄로 인해 근로자가 근로를 제공하지 않은데 대한 사용자의 임금지급 의무는 없으며, 이는 직장폐쇄 대상에 속하는 조합원 이외의 여타 근로자에 대하여도 같다 할 것이다. 다만, 직장폐쇄 대상이 아닌 자가 회사업무수행을 위해 정상근로를 제공하였다면 그에 따른 소정의 임금은 지급되어야 할 것이다. 직장폐쇄 대상인 근로자에 대하여는 직장폐쇄기간 중에는 사용자의 노무수령거부가 합법적으로 인정되므로 근로기준법상 휴일ㆍ휴가의 문제는 발생하지 않는다.

직장폐쇄는 사실상의 노무수령 거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하며, 따라서 정당한 직장폐쇄 후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응에 해당된다. 다만, 직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는 데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위내에서 일부 제한할 수 있다고 할 것이다.

 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 된다. 적법한 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다. 직장폐쇄 중이라도 완전히 조업을 중단해야 하는 것은 아니며, 단지 파업참가 근로자의 출입을 제한하는 것이므로 파업에 참가하지 않는 근로자로 하여금 조업을 계속해도 된다. 사용자의 직장폐쇄가 정당하지 못하다면 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자가 평소 출입이 허용되던 사업장 안에 들어가는 것이 주거침입죄를 구성하지 아니한다.
  노조의 쟁의행위(파업ㆍ태업)에 대항하여 적법하게 직장을 폐쇄한 경우에는 사용자는 임금지불의 의무가 없으나 선제적ㆍ공격적 직장폐쇄시에는 휴업으로 보아 사용자는 임금(휴업수당)을 지급하여야 한다.

  사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 행정관청과 노동위원회에 미리 신고해야 한다. 사용자가 미리 신고하지 않고 직장폐쇄를 하면 500만원 이하의 과태료를 부과한다. (노조법 제96조) 그러나 직장폐쇄에 있어서 그 신고는 효력요건이 아니라 절차적 요건이므로 행정상의 필요에 의해 요구된 것이라 할 수 있다. 따라서 그 신고를 하지 않았다고 하여 직장폐쇄가 효력이 없는 것은 아니다.

노조의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건임과 동시에 존속요건이므로 노조의 직장복귀의사가 명백한 진의이고, 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음이 객관적으로 인정될 경우에는 직장폐쇄를 중단하여야 할 것이나, 쟁의행위를 재개할 가능성이 농후하는 등 직장복귀 의사가 진정한 의사라고 볼 수 없을 때에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법한 직장폐쇄라고 할 수 없을 것이다.

▲사진=( 인테넷 )  노컷뉴스  (“ 작은 사업장도  ‘ 직장폐쇄 ’  ㆍㆍㆍ곳곳 몸살 ”) 2016. 6. 8. ( 이미지 소개 ), 2023. 2. 26.  구글 검색  :  직장폐쇄 ⓒ강남구 소비자저