[정봉수 칼럼] 연령차별금지제도와 연령차별 사례

▲사진=정봉수 강남노무법인 대표노무사 ⓒ강남구 소비자저널

 

 

2008년 개정이전 『고령자고용촉진법』은 모집․채용․해고 시 고령자에 대한 차별을 선언적으로 금지하는 규정만을 두고 있었으나, 법개정으로 연령차별금지 행위와 예외사유, 시정명령, 과태료 부과규정 등 연령차별 전반에 대한 사항을 신설하였다. 그 명칭을 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』로  변경하였다.

사업주는 근로자의 ‘모집과 채용’, ‘임금과 임금외의 금품 지급과 복리후생’, ‘교육훈련과 배치와 승진’, ‘퇴직과 해고’에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니 된다. 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 이를 차별로 본다. 연령차별금지 관련 법 적용은 근로자를 1명 이상 사용하려 하거나 사용하는 사업 또는 사업장이며, 취업 가능한 모든 연령층을 차별보호의 대상으로 한다.

연령차별은 유사한 상황에서 특정인(또는 그가 속한 연령집단)을 다른 연령의 사람(또는 집단)보다도 불이익하게 취급하는 것을 말한다. 연령을 이유로 하는 차별은 “합리적인 이유 없이” 이루어진 경우에 한하여 성립하며, 차별을 허용하는 일반적 판단기준으로서의 ‘합리적’ 개념은 엄격하게 해석해야 한다. 즉, 연령에 근거한 대우의 차이(차별)는 ①정당한 목적을 달성하기 위한 것이어야 하고(목적의 정당성), 해당 상황에서 중요한 것이어야 ‘정당한’ 목적으로 해석할 수 있다. 연령을 이유로 한 차등취급은 ②불가피한 것이어야 하며(수단의 불가피성), 연령 이외의 합리적 수단을 사용하여 목적을 달성할 수 있는 경우(즉, 합리적 대안이 존재하는 경우)에는 수단의 불가피성을 인정하기 어렵다. 또한 ③목적과 수단 간에는 비례원칙이 적용되는데, 비례원칙에 의하면 수단으로 채택된 연령기준의 정도 및 그에 따른 불이익의 정도가 적정하여야 한다.  

 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위는 직접차별에 해당하는 행위이기 때문에 금지되어야 하며, “연령을 이유로” 한다는 것은 차별의 원인이 특정인(또는 특정집단)의 ‘생물학적’ 나이인 경우이다. 특정 연령의 도달 여부, 특정 연령그룹 해당 여부 및 연령의 상대적 차이 등을 불리한 대우의 기준으로 삼는 것이다.   

간접차별은 연령 외의 기준(즉, 중립적 기준)을 사용함으로써 표면상으로는 아무런 차별이 없어 보이나 실제로는 특정 연령집단의 구성원이 다른 연령집단의 구성원에 비해 불리한 상황에 처하게 되고(즉, 결과적 불이익), 중립적 기준의 적용이 정당하지 않는 경우에 성립한다. 간접차별은 “특정 연령집단의 사람들이 다른 연령집단의 사람들에 비해 불리한 상황에 처하게” 될 것(결과적 불이익)을 요건으로 한다. 결과적 불이익이 있는지의 판단은 서로 다른 연령집단 사이의 비교를 요한다.

 

<고용단계별 연령차별 사례>

(1) 모집ㆍ채용

 모집ㆍ채용단계에서 발생하는 연령차별의 대표적 유형은 지원자의 나이(특히 최고 연령)를 제한하거나 특정 연령층을 선호하는 경우이다.

ㆍ 9급 지방공무원 제한경쟁 특별임용시험 응시연령 제한

ㆍ 국내 항공사 여자승무원 응시연령 제한(만 25세 이하)

ㆍ 대학교원 지원연령 제한(만 40세 이하)

ㆍ 교사 신규채용 공개전형 응시연령 제한(40세 이하)

(2) 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생

  유사한 상황에서 연령을 기준으로 하여 임금이나 기타 금품, 복리후생에서 불이익을 주는 행위는 연령차별에 해당한다. 근속기간의 차이가 직무능력이나 직무책임도 또는 성과의 차이를 반영하는 것으로 볼 수 있는 경우, 근로자의 장기근속을 촉진하여야 할 필요가 있는 경우에는 연령차별에 해당하지 않으며, 이 경우에도 근속기간을 기준으로 하는 임금의 차이는 합리적인 차등에 해당한다.

(3) 교육ㆍ훈련

  교육훈련은 직무능력개발의 중요 수단이자 인사 및 보상에서의 이익과 밀접히 연관되어 있기 때문에 연령에 따른 차별이 없이 평등한 기회가 보장되어야 한다. 해외연수 등 각종 교육훈련의 대상자를 선발함에 있어서 객관적이고 합리적 기준에 의하지 않고 연령을 기준으로 특정 연령집단을 제외하는 것은 원칙적으로 차별에 해당한다.  

(4) 배치ㆍ전보ㆍ승진

    근로자의 배치ㆍ전보 및 승진에서 사용자는 다양한 요소들(예 : 직무능력, 조직효율성, 인화력, 책임감 등)을 고려하여 적격자를 선택하는 것이 통상적이다. 사용자의 평가ㆍ선택에 대한 일정한 재량권을 존중하여야 하지만 연령을 이유로 불이익을 주는 연령차별은 재량권의 일탈로서 금지된다. 배치ㆍ승진 등의 인사에서 합리적 이유 없이 특정 연령집단의 구성원들에게는 기회를 부여하지 않거나 상대적으로 불리한 조건을 적용하는 경우, 특정 연령집단을 근로조건이 불리한 직무로 일괄 배치하거나 전보시키는 경우, 보다 나은 자격조건을 갖추었음에도 나이가 적은 자를 우대하는 경우는 원칙적으로 차별에 해당한다. 업적 평가나 승진에서 서로 다른 연령집단 사이에 현저한 통계적 차이가 존재하는 경우에는 차별을 의심할 수 있다.

(5) 퇴직ㆍ해고

   기업구조조정 과정에서 직무능력이나 성과 등 다른 요소들에 대한 고려 없이 고령자라는 이유만으로 우선적으로 해고하도록 하는 기준은 연령을 이유로 고용상실이라는 불이익을 주는 것으로 원칙적으로 연령차별에 해당한다. 연공서열형 임금체계 하에서는 연령과 근속기간ㆍ임금 사이에는 매우 밀접한 관계가 있으므로 장기근속이나 고임금을 해고기준으로 삼는 경우에는 간접차별 해당된다.

 

<차별예외사유>  
(1) 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우

※ 예시: 연극, 영화 등에서 청년역할의 수행을 위한 연령제한
(2) 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서               합리적인 차등을 두는 경우
(3) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
(4) 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

 

<벌칙 조항>

1. 모집․채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다. (1차 서면경고 조치 후 시정하지 않으면 과태료 부과)

2. 관할 노동청의 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다.

3. 사업주는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변ㆍ증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과한다.

 

▲사진=(인테넷) 한호일보, &lsquo;심각한 직장 &lsquo;연령차별&rsquo;&hellip;40대부터 경험&rsquo; 2017.5.4.자 - 2023. 8. 26. 구글 검색 : 연령차별 ⓒ강남구 소비자저널